عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

چکیده :

   نیروی انسانی ، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.

رضایت‏شغلى حوزه‏اى است که در آن دیدگاه‏هاى روان‏شناسی اجتماعى، جامعه‏شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏اند.امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مى‏دهند.آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایت‏شغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى‏باشد.اگر کسى به شغل خود علاقه‏مند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارى‏اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفه‏اش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏شود و هم کارش بى‏نتیجه خواهد بود.

در این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان می‌شود سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی می‌شوند.

واژه کلیدی : رضایت شغلی ، سازمان ، مدیران ، کارکنان ، نیروی انسانی

روش : روش تهیه مقاله فیش برداری از منابع

مقدمه :

  نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود . پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر وکوشش در افزایش عوامل موثر در رضایت شغلی او دارد.

انسان، مهم‌ترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می‌ماند، امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خوداستفاده می‌کند. انسان، بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود و زیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود.درصورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان‌ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند. بنابراین، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، زیرا سال‌ها وقت و سرمایه گزاف سازمان و در کل جامعه ، صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص، فهیم، متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر، عرضه نیروی انسانی توانمند و کارامد، امری محدود، زمان‌بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت، نیرو و مخارجی هنگفت است.

نیروی انسانی متعهد در سازمان، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع، می‌تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند، درواقع، همواره برای سازمان ارزش افزوده، ثروت و فایده ایجاد می‌کند و برسرمایه‌های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش‌از هزینه‌ای که صرف تربیت، تجهیز و آموزش او شده است، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. برعکس، نیروی انسانی ناراضی ، غیرمتعهد، غیرکارآمد و ناآگاه، ممکن است با تصمیمات و اعما ل غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان می افزاید. از این رو شناخت عوامل موثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خواصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیار از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است. به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید با آگاهی از این نظریه ها وبکار گیری مناسب و اقتضایی آنها ، در این موارد از ریزش بی دلیل سرمایه های سازمان جلو گیری نموده و از زیان های حاصله جلو گیری نمایند.

تعاریف :

·         تعریف «شغل‏»

شغل‏ از نظر لغوى، به معناى به کار گماردن ‏کسى است و آنچه مایه مشغولیت مى‏باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مى‏کند و پاداشى ‏نقدى ‏یا جنسى ‏دریافت مى ‏دارد. کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است. به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مزد پرداخت مى‏شود. به طورخلاصه، مى‏توان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى‏کند و هم امرار معاش مى‏نماید.در تعریفى ‏دیگر، شغل‏ عبارت است از گروهى‏ ازموقعیت‏هاى ‏مشابه ‏دریک ‏مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص، مى‏توانند این موقعیت‏ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند.

·         تعریف «رضایت ‏شغلى‏»

رضایت ‏شغلى‏ مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند. رضایت‏شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت‏ شغلى است ، عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس‏ رضایت‏ فردى‏مى‏گردد. رضایت ‏شغلى یعنى دوست داشتن شرایط والزامات  یک شغل ، شرایطى ‏که درآن ‏کارانجام ‏مى‏گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى‏شود.

با توجه به مطالب مذکور، مى‏توان گفت: رضایت ‏شغلى‏ یعنى احساس خرسندى و خشنودى که فرد از کار خود مى‏کند و لذتى که از آن مى‏برد و نتیجه ، به شغل خود دل ‏گرمى و وابستگى پیدا مى‏کند. رضایت ‏شغلى‏ حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت‏حاصل از ارزیابى شغل یا تجارب شغلى است .

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت ‏شغلى را عاملى درونى مى‏دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مى‏انگارند ، یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تامین کند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه ‏شغل ‏مورد نظررضایت ‏ولذت ‏مطلوب را به‏ فرد ندهد، دراین‏حالت، اوازکارخود لذت نمی برد و درصدد تغییر آن برمى‏آید.

به ‏نظر هاپاک (R.Hoppock) رضایت ‏شغلى‏ مفهومى ‏پیچیده و چند بعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت‏شغلى نمى‏شود، بلکه ترکیب معینى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى‏گردد که شاغل در لحظه معینى از زمان ، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش ‏راضى‏است وازآن لذت‏مى‏برد.

گینز برگ (E. Ginzberg) و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی .

رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.

این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.

از تعاریف ارائه شده درباره رضایت ‏شغلى‏ ، چنین برمى‏آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش‏هاى مثبتى است که شخص نسبت ‏به شغلش دارد. وقتى گفته مى‏شود که کسى از رضایت‏ شغلى سطح بالایى برخوردار است، یعنى به طور کلى، شغلش را دوست مى‏دارد، براى آن ارزش زیادى قایل است و به ‏گونه‏اى مثبت ‏به آن مى‏نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت ‏به آن برخوردار است.

نظریه های رضایت شغلی:

نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى فراوان است.همان‏گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت ‏شغلى، اتحاد عقیده‏اى وجود ندارد، درباره نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.مطالعات اولیه در زمنیه نگرش‏هاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید. پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفته‏اند.جامعه‏شناسان و روان‏شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نموده‏اند.جنبه‏هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت‏شغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهره‏ورى سازمان‏هاى کارى، هر کدام به نحوى مورد توجه ‏دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‏شناسى، اقتصاد و روان‏شناسى قرار گرفته است.

برای نمونه بروفى (A. H. Brophy) به سه نظریه، اشاره نموده است که عبارتند از:

·         الف -  نظریه نیازها:

 میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

·         ب - نظریه ی انتظارات:

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.

مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.

·         ج - نظریه ی نقش:

 در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود.

·         نظریه امید و انتظار

این نظریه با نام‏هاى نظریه «انتظارات‏» و نظریه «احتمال‏» نیز مطرح مى‏باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت‏شغلى مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت ‏شغلى دیرتر و مشکل‏تر حاصل مى‏شود. مثلا، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم‏ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت ‏شغلى نایل مى‏آید.از این‏رو، رضایت ‏شغلى مفهومى کاملا یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد.

این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‏هاى فرد تعیین مى‏شود، درحالى‏که نارضایتى معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است.

در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى‏هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش‏تر گردد، هر قدر پاداش‏هاى خارجى ‏وداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم‏تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش‏ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیش‏تر مى‏شود.

عوامل موثر بر رضایت شغلی :

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها را می تواند در چهار گروه طبقه بندی نمود.

الف - سازمان

ب - محیط

ج - ماهیت کار

د - عوامل فردی

·         سازمان : بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف- حقوق و دستمزد

مطالعات  "لاک "  نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است.  بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد

ب- ترفیعات

 ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد  ، بویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.

ج- خط مشی های سازمانی

 ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است ، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود

·         محیط : عوامل محیطی که شامل موارد زیر است :

الف- سبک سرپرستی

 هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب- گروه کاری

 اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی ، نگرشها و باورهای مشابه، باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.

ج- هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

·         ماهیت کار:

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری ، تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.

·         عوامل فردی:

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند

همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که د رسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.

بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از

·         تشویش :

تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.

·         غیبت کاری :

مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

·         تاخیر در کار :

تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

·         ترک خدمت :

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است . بر اساس مطالعات  " آرنولد و فلدمن "  در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد .

·         فعالیت اتحادیه :

مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

·         بازنشستگی زودرس :

مطالعات  "اشمیت و مک لن"  ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند .

رضایت شغلی و عملکرد :

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

الف - رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود

ب - عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.

ج - ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند.

تحقیقات بسیاری ، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را ، با توجه به دیدگاههای فوق نشان می دهد :

برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد .

اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال 1955 “ برایفیلد و کروکت”  ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد .

اندازه گیری رضایت شغلی :

رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغل شان است. تعداد زیادی از سازمانها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل است .( JDI- just do it - فقط انجام آن است و نه نگرش نسبت به سازمان )

رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری مانند سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل (JDI) پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح می شوند  که عبارتند از:

·         پرداخت :  میزان حقوق دریافتی و رعایت انصاف و برابری در پرداخت.

·         شغل:   حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.

·         فرصتهای ارتقاء:   قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.

·         سرپرست :   توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

·         همکاران:   حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

تعهد سازمانی :

نگرش رضایت شغلی در سالهای اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیرا نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است

از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است مانند :

·         تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.

·         تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.

·         باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.

بعبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند.  با استفاده از این تعریف برای ارزیابی تعهد سازمانی افراد، پرسشنامه ای تنظیم می گردد و از آنها استفاده می گردد.تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد.

در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهمترین این مطالعات بوسیله "میر و آلن" صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از

·         تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.

·         تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.

·         تعهد تکلیفی: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است

بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.

نتیجه:

ازآنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت‏شغلى در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندى است که فرد از شغل خود دارد. بیش‏تر دانشمندان عوامل اجتماعى، محیط کار و نفس کار را در رضایت ‏شغلى مؤثر مى‏دانند.همه نظریه‏هاى رضایت شغلى به نحوى به تامین نیازهاى افراد، مادى یا روانى، اهمیت مى‏دهند و توجه به خواست‏ها و انتظارات شاغل را مهم مى‏دانند.مدیر باید بداند که نیروی کار راضی به خاطر کاهش غیبت باعث افزایش بازدهی خواهد شد و شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند.البته نظرات مخالف نیز در این خصوص ارائه شده است که معتقد است رضایت شغلی آنچنان تاثری در بهره وری ندارد.

روابط و مناسبت‌های همکاران، مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی شغلی است. طی مطالعه‌ای انجام‌شده، هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایت‌مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت.از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مدیریت کارمندمدار بیش از مدیریت  کارمدار موجب رضایت شغلی می‌شود.

به طور کلی، باید متذکر شویم که رضایت شغلی ناشی از نظام ارتباطی سازمان، به تفاوت‌های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می‌خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می‌کند، وابسته است.

منابع :

- عبدالله شفیع‏آبادى، راهنمایى‏ومشاوره شغلى‏وحرفه‏اى، رشد، 1376

استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی جلد اول ، ترجمه پارسائیان – اعرابی 1378

- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، رفتار سازمانى نگرش اقتضایى، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائى، 1375

- نورالله خلیل‏زاده، بررسى عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت‏شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه

- شغل ، رضایت شغلی ، مجله معرفت 1378

- نشریه علوم رفتاری ، دوفصلنامه  زمستان 1388