سالهای پر بار پیتر دراکر اندیشمند برجسته مدیریت

پیتراف.دراکر پدر علم مدیریت نوین و یا به تعبیر مجله «بیزینس ویک» آقای مدیریت در طول حیات 95 ساله خود آموزه ها و تجربه هایی را برجای گذاشته که همچنان اصول راهنمای خیلی از مدیران و شرکتهای بزرگ دنیا قرار داد.
او محورهای عمده اقتصاد سنتی نظیر زمین، نیروی کار و حتی سرمایه را زیرسوال برد و به جای آن اقتصاد مبتنی بر دانایی را قرار داد که سنگ بنای پیشرفت کشورها در قرن جاری خواهد بود؛ که غفلت از آن فاصله بین کشورها را در سالهای آتی بیشتر خواهدکرد.
نگرانی از همین فاصله بود که در اجلاس اخیر جامعه اطلاعاتی در تونس، کشورها را به این فکر انداخت که راه‌حلی فوری برای این عقب ماندگی پیدا کنند.
«دراکر» با آثار فراوانی که از خود برجا گذاشته، همه چیز را در حوزه مدیریت از نو تعریف کرده است: اصول مدیریت، مشتری گرایی، توانمندسازی، کارکنان سازمان، تغییر و...
وی در خلال عمر طولانی خود به مدیران و شرکتها یاد داد که چگونه هوشمندانه حرکت کنند و چگونه در مواقع بحرانی خود را از نابودی در جمع رقبا نجات دهند.
وی فرصتها و تهدیدها را پیش روی مدیران گذاشته و اکیدا معتقد بود: «مدیران موثر باید برای تشخیص و هدایت فرصتها آماده باشند، یاد بگیرند و دائما پایگاه دانش خود را تازه کنند».
در غیر این صورت معلوم نیست، چه آینده ای در انتظار مدیران، شرکتها وحتی کشورها خواهدبود.
آنچه که پیش روی شماست درحقیقت دست رنج تعدادی از کارشناسان سازمان مدیریت صنعتی است که مطالعه آن می تواند خوانندگان را با گوشه ای از آنچه که دراکر در طول حیات پربار خود انجام داده، آشنا سازد.
همکارانی که در تهیه این ویژه نامه سهیم بوده اند:
1 - محمد آزادی 2 - آناهیتا خزاعی 3 - مریم عرفانی 4 - یکتا عدالتی فرد 5 - یلدا سهرابی 6 - سحر سلطانی جنابی 7 - امیر بختایی 8 - هودسا قزوینیان 9 - اصلان قدس نهری 10 - شادی گلچین فر 11 - الهام مقیمی

زندگی علمی دراکر و خاطرات
پیتر دراکر (Peter Ferdinand Drucker) ، پدر مدیریت نوین، نویسنده کتابها و مقالات متعدد در زمینه مدیریت، جامعه، اقتصاد و سیاست در روز جمعه 11 نوامبر در 95 سالگی در منزل خود در«کلیرمونت»، شهر لس‌آنجلس به علت کهولت سن در گذشت.
او در سال 1909 در وین، پایتخت اتریش به دنیا آمد. تحصیلات ابتدایی و دبیرستانی خود را در اتریش و انگلیس گذراند. سپس به آلمان رفت و در دانشگاه فرانکفورت موفق به دریافت دکترا در رشته حقوق عمومی و بین المللی شد. دراکر در زمان اقامت خود در فرانکفورت به عنوان خبرنگار روزنامه مشغول به کار بود. او تا سال 1933 و زمانی که نازی‌ها انتشار یکی از رساله‌های او را ممنوع کردند، در آلمان ماند و سپس به انگلیس رفت و در یکی از بانک‌های لندن مشغول به کار شد.
در سال 1937 به آمریکا مهاجرت کرد و در سال 1942 موفق به اخذ مقام استادی فلسفه و سیاست در کالج بنینگتون گردید.
در کالج بنینگتون در ورمونت به تدریس فلسفه و سیاست مشغول شد و حدود 20 سال در دانشکده علوم بازرگانی دانشگاه نیویورک به تدریس مدیریت پرداخت.
با آغاز سال 1971 او تدریس درس مدیریت مالی مشاغل را در دانشکده عالی دانشگاه کلیرمونت لس آنجلس که دانشکده اقتصاد خود را به نام او نامگذاری کرده بود، شروع کرد.
31 عنوان کتاب او به بیش از 20 زبان زنده دنیا ترجمه شده است. 13 کتاب در زمینه جامعه، اقتصاد، سیاست و 15 کتاب در زمینه مدیریت، دو کتاب داستان و یک کتاب در رابطه با زندگینامه خود دارد. او در تهیه کتاب معروف «نقاشی ژاپنی»، همکاری داشته است. او چهار سری فیلم آموزشی بر اساس کتابهای مدیریت خود داردو سرمقاله‌های زیادی در وال استریت ژورنال و هاروارد بیزنس ریویو نوشته است.
او همچنین ده‌ها مقاله برای همایشهای آکادمیک و نشریات پرتیراژ تهیه کرده است.
پروفسور دراکر زمان زیادی را به بررسی کارکرد بخش خدمات اختصاص داد که نتیجه‌اش تاسیس بنیاد غیرانتفاعی مدیریت دراکر در نیویورک بود که از سال 2003 به بعد با عنوان موسسه رهبر به رهبر (LEADER TO LEADER) شناخته می‌شود.
نیوت گینگریچ رئیس پیشین مجلس نمایندگان آمریکا با اشاره به نقش دراکر در توسعه علم مدیریت نوین می‌گوید: دراکر را می‌توان مهم‌ترین عامل توسعه مدیریت کارآمد و تبیین خط‌مشی‌های مدنی کاربردی در قرن بیستم دانست.
دراکر در شرکتهای بزرگ صنعتی دنیا نظیر جنرال الکتریک به عنوان مشاور فعالیت و همچنین با دولتهای ژاپن، کانادا و مکزیک همکاری کرد.
جک ولش مدیر برجسته جنرال الکتریک، ایده تغییرات در شرکت را که به تغییرات اساسی و مهم انجامید از دراکر الهام گرفت.
«اندی گرو»، مدیرعامل پیشین گروه اینتل، دراکر را قهرمانی می‌داند که به نحوی فوق العاده می‌نویسد و می‌اندیشد. اندیشمندان بزرگ دراکر را به خاطر اهمیتی که برای نقش کارکنان در توفیق و پیشرفت سازمان قائل بود، از پیشگامان علم مدیریت می‌دانند.
سه دهه پیش از آنکه در نیمه دوم دهه 90، لفظ «دانش» و «اطلاعات» نقل محافل روشنفکری و حوزه مدیریت شود، دراکر مفاهیمی همچون «کارگر علمی» و «جامعه علمی» را ابداع و اهمیت نقش آنها در آینده ای که ما هم اکنون در آن به سر می‌بریم را به روشنی تبیین کرد.
در طول دوره حیات حرفه ای خود، او همواره در آثار خود ندا می‌داد که مدیران ارشد باید برای تحولی عمیق در ماهیت مشاغل آماده شوند و یا اینکه اعلام می کرد که بزودی در جوامع توسعه یافته، عمر کاری انسانها از عمر سازمانهایی که در آن کار می‌کنند، بیشتر خواهد شد.
دراکر بنیانگذار ایده‌هایی چون مدیریت هدف‌گذاری و تمرکززدایی است و تکنیک‌های انگیزه‌سازی او از سوی بسیاری از مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد.
مجله بیزنس ویک او را به عنوان بزرگترین متفکر راهکار‌های مدیریت عصر حاضر در سال 1997 معرفی کرد. مجله فوربس نیز در همان سال از او به عنوان «کسی که هنوز جوان‌ترین ذهن را دارد» نام برد.
دراکر در 21 ژوئن سال 2002، به خاطر کتاب «چالشهای مدیریت در سده 21» و تلاشهایش در زمینه علم مدیریت مفتخر به دریافت نشان ویژه ریاست جمهوری از جرج‌بوش رییس‌جمهور آمریکا شد.
او اولین کتاب خود را با عنوان مضمون بنگاه، بر اساس تحقیقی در مورد ساختار درونی شرکت جنرال موتورز نوشت.
هنری مینتزبرگ استادمطالعات مدیریت دانشگاه مک گیل در کانادا درباره او می‌گوید: «یک بار ما با یکدیگر صحبت می کردیم و در آن موقع فهمیدم که او دارای هوش و قدرت فکری بزرگی است. او توانسته این قدرت را با انسانیت خود ترکیب کند».
فیلیپ کاتلر درباره او می‌گوید: «دراکر پدر علم مدیریت است. برای ما او یک مدل است. همواره ایده‌های جدید می‌دهد و آنها را بازبینی می‌کند. هنگامی که به من عنوان پدر بازاریابی می دهند، من دراکر را معرفی می‌کنم. من می‌گویم اگر من پدر بازاریابی باشم، دراکر پدربزرگ بازاریابی است."
کوئین میلز، استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه‌ هاروارد در مورد دراکر می‌گوید: او فردی پیشرو در زمینه فرهنگ و علم بود و این چیز نامتعارفی نیست. او سالها پیش از آن که تحولات عمیق در زمینه تجارت و اقتصاد آغاز شود از وقوع آنها در آینده خبر داد. او ظهور نسل جدیدی از نیروی کار را پیش‌بینی کرد که شغل آنها بر اطلاعاتشان و نه نیروی کار یا حتی توان مدیریتی‌اش استوار خواهد بود.
از جمله عواملی که دراکر به عنوان ساختارهای شخصیتی خود معرفی می‌کرد، تکاپوی دستیابی به تعالی در شغل به خاطر رضای پروردگار (برگرفته از فلسفه وردی و فیدیاس) ، تلاش در آموختن از انجام کارهای نو و رها کردن شیوه های کهنه انجام کارها (برگرفته از نظرات یک همکار قدیمی در یک شرکت حراستی) و آگاهی به اینکه شما در نهایت، تنها به خاطر تغییری که در زندگی انسانها ایجاد می کنید در یادها جاویدان خواهید شد.(برگرفته از فلسفه شومپیتر)
ولی جذابترین عامل، چیزی بود که دراکر از شغل روزنامه نگاری آموخته بود: «هر سه یا چهار سال یک موضوع را انتخاب می‌کردم، که می‌توانست هنر ژاپنی و یا اقتصاد مدرن باشد و به تفحص در آن می‌پرداختم. مسلماً سه یا چهار سال برای متخصص شدن در یک موضوع کافی نیست اما برای دستیابی به فهم درست موضوع کفایت می‌کند. بنابراین، در طول 60 سال گذشته، همواره تنها به یک موضوع در هر زمان پرداخته‌ام و این کار به من کمک کرد تا به دانشی عمیق و ریشه دار دست یابم. علاوه بر آن، مرا وادار کرد تا ذهنم را به روی نظامها، روشها و شیوه‌های نو در کار باز نگه دارم، چرا که هر یک از موضوعهای انتخابی من نیازمند اتخاذ فرضیاتی نو و به کارگیری روش شناسی منحصر به خود بود».
دکتر بیژن خرم، از بنیانگذاران سازمان مدیریت صنعتی و مشاور ارشد موسسه پژوهشهای سیستمی Interact، در سال 1968 به عنوان نماینده ایران در کنفرانسی شرکت داشت. رئیس دانشگاه برگزار کننده این کنفرانس در شروع جلسه خبر از پذیرفته‌شدن دعوت دانشگاه از سوی دراکر را می‌دهد. دراکر به محض ورود به جلسه سراغ نماینده ایران را‌ می‌گیرد و می‌خواهد درصورت امکان بعد از جلسه دیداری خصوصی با ایشان داشته‌باشد. بعد از جلسه از آقای خرم می‌پرسد همه جای دنیا مرا برای سمینارها و همایشهایشان دعوت می‌کنند، اما تا امروزهیچ کس مرا به ایران دعوت نکرده‌ است ، مخصوصاً دوست دارم به سازمان مدیریت صنعتی بیایم.
دکتر علی اکبر فرهنگی، دارای فوق دکترای ارتباطات سازمانی و دکترای مدیریت از دانشگاه اوهایو (آمریکا) و یکی از چهره های ماندگار مدیریت ایران، یکی دیگر از شاگردان دراکر هستند.ایشان اولین بار در سال 1976برای آموختن درسی تحت عنوان «مشاوره مدیریت» از نزدیک با ایشان آشنا شدند. دکتر فرهنگی درباره ویژگیهای دراکر می گویند: «دراکر شخصی جامع الاطراف بود و علاوه بر مطالعات گسترده ای که در زمینه مدیریت داشت، در فلسفه، اقتصاد و ادبیات نیز صاحب نظر بود. به طور مثال ایشان 2 جلد رمان به چاپ رساند. این مسئله نشان می‌دهد که افراد صاحب نظر در هر زمینه علمی، صرفاً در یک زمینه تحقیق و بررسی نمی کنند، بلکه همانند درختی که ریشه در تنومندی دارد از علوم متفاوتی برای توسعه فکری و نظری خود استفاده می‌کنند. ایشان به هیچ عنوان فرد تک بعدی به شمار نمی رود. ویژگی دیگر دراکر که توجه من را به خود جلب می کرد، برنامه ریزی دقیق او برای کلیه فعالیتهای زندگی اش بود. ایشان در برنامه خود ورزش، خواب و برنامه کاری بسیار حساب شده‌ای را گنجانده بود و بسیار از استرس و هیجانات شدید پرهیز می‌کرد. شاید یکی از دلایل عمر طولانی ایشان نیز همین امر بوده باشد. همچنین ایشان ابراز امیدواری کرد که شخصیتهایی مانند دراکر برای دانش پژوهان به عنوان یک نمونه خوب، سر مشق و الگو قرار گیرد.
دکتر عبدالرضا رضایی نژاد، مترجم اکثر کتابهای دراکر در ایران درباره آشنایی با دراکر و شروع کار ترجمه خود می‌گوید: اولین کتابی که از ایشان خواندم کتاب «مدیریت آینده» بود. این کتاب را در کشور سوئد در سال 1993 مطالعه کردم. خیلی برایم جالب بود، سپس شروع به ترجمه آن کردم. وقتی به ایران آمدم در مورد کتاب با یکی از دوستانم صحبت کردم، ایشان مرا تشویق به چاپ کتاب کرد اما من مطمئن نبودم که این کتاب مناسب برای چاپ باشد. بنابراین، به چند سازمان و موسسه نشر کتاب، نامه‌ای نوشتم و درخواست خود را اعلام کردم. مدتی نگذشته بود که در جلسه‌ای که با مدیر موسسه خدمات فرهنگی رسا داشتم ایشان تمایل خود را برای چاپ این اثر از دراکر اعلام کرد. بر این اساس می‌توان گفت که دراکر مرا مترجم کرد.
اگر بخواهم از آشنایی رودرروی خود با دراکر بگویم، در سال 1978 در دانشگاه آرمسترانگ برکلی (کالیفرنیا) تحصیل می‌کرد. ایشان در آن موقع تازه مفهوم مدیریت بر مبنای هدف(MBO) را مطرح کرده بود و دانشگاه ما ایشان را دعوت کرد تا در دوره‌ای دو هفته‌ای در ارتباط با اندیشه خود برایمان مطالب خود را ارایه دهد. در آن مدت کوتاه، چیزهای زیادی از ایشان فراگرفتم. او بسیار مهربان بود. در کار خود به طور مشخص بر نوآوری، کارآفرینی و مدیریت تغییر تکیه داشت. او بر کسب و کار نوین و مرگ سازمانهای سنتی تاکید داشت. او نزول اخلاقی را باعث نابودی کسب و کار می‌دانست. او صراحتاً معتقد بود هیچ کار غیر اخلاقی پشت پرده نخواهد ماند و همه این فعالیتها را مثل حباب صابون می‌دانست که بزودی پوسته آن نازک می‌شود و خواهد ترکید. دراکر ذهن ناآرامی داشت و در گفته‌هایش آینده‌نگری قشنگی داشت.
در کلاس درس به همه خصوصاً اقلیتها توجه ویژه داشت. چون خودش یک اقلیت بود. آنها را کاملاً درک می‌کرد. قدرت ویژه‌ای در برقراری ارتباط داشت و بنابراین می‌توانست همه را به مشارکت در کلاس‌هایش تحریک کند.
دراکر ضمن اندیشه‌آفرینی در مفهوم آفرینی نیز مهارت ویژه‌ای داشت. او واژه‌های مدیریتی زیادی را عرضه کرده است که باعث غنی شدن این رشته شده است. در طول شناخت ایشان هرگز کسی را ندیده‌ام یا در جایی نخواندم که از ایشان بد بگوید، هرکسی به نوبه خود نکته‌ای از ایشان گرفته است و تسلطی که ایشان بر چند رشته داشت باعث شده است که نظراتشان در رشته‌های دیگر هم مورد توجه قرار گیرد.

مضمون بنگاه
کتاب مضمون بنگاه‏ در سال 1946 توسط پیتر دراکر به رشته تحریر درآمد. دراکر این کتاب را بر اساس نتایج حاصل از مطالعات و تحقیقات خود در شرکت جنرال موتورز نگاشت. او در کتاب مذکور سازمان را به عنوان یک موجودیت کاملا"مجزا و مستقل مورد بررسی قرار می دهد. مضمون بنگاه اولین کتابی است که بنگاه را به عنوان یک ساختار اجتماعی موردمطالعه قرار می دهد که افراد را جهت برآورده ساختن نیازهای اجتماعی و اقتصادی گردهم می آورد. به گفته دراکر نگارش این کتاب تلاشی است در جهت نمایان ساختن چگونگی کارکرد واقعی سازمان و همچنین چالشها، مشکلات و اصول آن.
این کتاب را همچنین می توان به عنوان گذرگاهی میان نوشته های پیشین دراکر دانست که بیشتر به مسائل اقتصادی و اجتماعی می پرداختند، و کتابهای بعدی او که مسائل مدیریتی را مورد توجه قرار می‌دادند.
کتاب مضمون بنگاه از چهار فصل تشکیل شده است.
فصل اول به تشریح پیش زمینه هایی می پردازد که به انجام این مطالعه توسط دراکر منتهی شده است.
در این فصل او به مسائلی نظیر رابطه میان جامعه صنعتی و کسب وکارهای بزرگ، که دراکر از آنها به عنوان بنگاه یاد می کند، می پردازد.
در فصل دوم مدل سازمانی جنرال موتورز مورد بررسی قرار
می گیرد. این فصل به مواردی چون اهمیت جنبه اجتماعی و انسانی بنگاه در مقابل جنبه اقتصادی آن، اصل عدم تمرکز در جنرال موتورز و ارتباط این بنگاه با شرکای تجاری کوچک خود
می پردازد. در این فصل همچنین موضوع به کارگیری اصل عدم تمرکز به عنوان یک مدل مورد بحث قرار می گیرد.
فصل سوم بنگاه را به عنوان یک نهاد اجتماعی مورد بررسی قرار می دهد. دراکر در این فصل به موضوع تأثیر فلسفه سیاسی آمریکا درباره برابری و مساوات بر بنگاهها می پردازد.
در فصل آخر موضوع ارتباط بنگاه و جامعه مطرح شده و از بنگاه به عنوان عضوی از جامعه یاد
می شود. به اعتقاد دراکر جامعه صنعتی مدرن باید اقتصاد خود را از طریق بنگاهها سازمان دهی کند.
او باور دارد که بنگاه در واقع ساختاری در خدمت بشریت است.

اصل خود ارزیابی پیتردراکر
(Druccker foundation self assessment tool)
- تعریف خود ارزیابی: اصل خود ارزیابی پیتر دراکر، فرایند هایی را برای موسسات غیر انتفاعی تعریف می کند که در راستای آنها تبیین ماموریتها، تعریف نتایج و هدفگذاری و توسعه برنامه ها دیده می شود. این اصل در سال 1991 طرح شد. به بیان دیگر، خود ارزیابی شامل انتخاب بهترین عوامل برای برنامه‌ریزی بلند مدت، بازاریابی و مباحث استراتژیک برای توسعه رهبری است.
- زمانی برای ساختن آینده: ما امروزه در دنیایی زندگی می کنیم که تحولات به سرعت بسیار بالایی در حال روی دادن است؛ امروزه جوامع خود را با شرایط محیطی وفق می دهند، ارزش آفرینی می کنند و خود ساختارها و سیاستها را تعریف می کنند و موسسات و سازمانهای خود را شکل می دهند. این نکته اجتناب ناپذیر است: هر آنچه آینده یک جامعه می‌تواند تصور کند در گرو رهبران آن جامعه است.
از آنجایی که همه چیز در جریان تغییر است، پس هم اکنون زمانی است برای شکل دادن به آینده،ساختن آینده- پس هم اکنون زمان ارزیابی خود، پاک کردن ذهن و افکار است بایستی ورای تمام آنچه تا به حال تعریف شده است عمل کرد، بایستی هم اکنون وارد عمل شد.
- جستجوی افراد برای مشارکت، تعهد و ایفای نقشی سازنده و مفید در جامعه: به نظر دراکر نیاز های فزاینده افراد در اجتماع نقش اساسی در توسعه موسسات غیر انتفاعی دارد. پس برای پاسخ به این نیازها تعریف نقش و مسئولیت اجتماعی سازمانها اجتناب ناپذیر است. امروزه تعاریف اعضای اجتماع نیز تغییر کرده است، آنها بیشتر به دنبال به دست آوردن هستند، کمتر می‌خواهند بدانند و بیشتر می‌خواهند به دست بیاورند و به هدفشان برسند-
به تبع آن است که جستجو برای یافتن کمیته ها یی متعهد برای درگیر کردن افراد برای ایفای نقش اجتماعی خود الزامی می گردد.
- تمرکز بر نتایج و دستاوردها: همه موسساتی که اهداف اجتماعی برای خود تعریف می‌کنند در زندگی ما می توانند نقش اساسی ایفا کنند، امروزه اینگونه موسسات بایستی در این مورد اینکه چه نتیجه ای را می توانند برای اجتماع خود به ارمغان بیاورند بحث و جدل کنند.آنها باید بتوانند با ایجاد تعهد و استفاده از قابلیتهای موجود تقاضاهای فزاینده محیطی را پاسخگو باشند.
- پاسخ به پنج سوال اساسی: برا ی اجرای اصل خود ارزیابی، مدیریت صحیح بایستی بتواند به پنج سوال اساسی زیر پاسخ دهد:
1) ماموریت ما چیست؟
2)مشتریا ن ما کیستند؟
3)ارزشهای مشتریان ما در چیست؟
4)ما چه نتایج و دستاوردهایی داریم؟
5)برنامه ما چیست؟
- جسارت بیان و استنباط عقاید جدید: تمام کسانی که به راحتی و جز اولین تصمیم‌گیرندگان هستند کسانی اند که یک اصل ساده دارند: اگر می خواهید در مورد یک امر مهم عکس العمل سریع نشان دهید بهتر است تصمیم نگیرید. تصمیمات سازمانی همگی مهم هستند و ریسک زیادی به همراه دارند و در نهایت بحث برانگیز می‌شوند.
تعهد شما به خود ارزیابی تعهدی است که شما و سازمانتان را به سوی رهبری ایده آل رهنمون می‌کند. شما می توانید وسعت عملکردتان را با شنیدن نظریات مشتریان، تشویق به تعدد عقاید و در نهایت جا به جاییهای اجتماعی تضمین کنید. شما همواره یک قضاوت حیاتی در پیش دارید: چه ماموریت سازمان را تغییر دهید یا ندهید و چه فلسفه وجودی سازمانتان را تغییر دهید یا خیر. برای اینکه مفید باشید و برای اجتماع خود سودمند باشید، بایستی بتوانید از قابلیتهای خود برای انجام تعهدات و استفاده از فرصتها بهترین بهره ممکن را ببرید.
ما آینده سازمان خود را از طریق مسئولیت اجتماعی سازمان می‌سازیم... از طریق موسسات غیر انتفاعی، در چنین اجتماعی همه رهبر هستند، همه مسئول هستند و همه ابتکار عمل را به دست می گیرند. بنابراین، تنظیم ماموریتها و هدفگذاری تنها کارهایی نیست که باید انجام شود.
خود ارزیابی می تواند و بایستی بتواند تمایلات نیک و دانش و قابلیتها را به تعهد و عمل تبدیل کند، نه سال آینده، بلکه همین فردا.

رهبری تغییر
نویسندگان: پیتر دراکر و پیتر سنگه
این کتاب حاصل گفتگو بین دو صاحب نام در علم مدیریت «پیتر دارکر و پیتر سنگه» است.
در ابتدا، کتاب به معرفی دراکر و سنگه می‌پردازد که در ذیل خلاصه ای از آن درج شده است.
پیتر دراکر که بیش از 50 سال معلم ونویسنده کتابهای مشهوری من جمله «چالشهای مدیریت در قرن 21» است، در زمینه مشاوره نیز مسبوق به سابقه بوده و دارای ریاست افتخاری بنیاد دراکر است که این کتاب به معرفی اجمالی این بنیاد به منظور آشنایی بیشتر خواننده پرداخته است.
پیتر سنگه از استادان برجسته موسسه ماسا چوست، مشاور و محقق، خالق کتابهای «پنجمین فرمان»، «رقص تغییر» و «نظریه سازمانهای یادگیرنده» است.
مدیران در این کتاب می آموزند که چگونه می توان خود و سازمانشان را در برابر تغییرات اجتناب ناپذیری که پیش رو دارند، آماده سازند وخود آفریننده آینده سازمانی خویش باشند. همچنین این کتاب به مدیران در داشتن دید استراتژیک و تصمیم‌گیری بر اساس آن، که نهایتاً به برنامه‌ریزی درست و استفاده موثر از منابع منجر می شود تأکید دارد.
راههایی که بدین منظور به زعم دراکر وسنگه وجود دارد عبارتند از:
- توسعه سیستم‌‌هایی به منظور پیش بینی تغییرات؛
- تمرکز و سرمایه گذاری روی فرصتها به جای مسائل و مشکلات؛
- معرفی محصولات و خدمات متمایز؛
- برقراری تعادل بین استمرار بر وضع موجود و همگام بودن با تغییرات محیطی؛
- ترغیب و متقاعد کردن همه پرسنل در تمامی سطوح به داشتن دیدی مثبت به تغییرات.

چالشهای مدیریت در سده 21
(Management Challenges for the 21st Century)
کتاب چالشهای مدیریت در سده 21 از جمله معروف‌ترین کتابهای پیتر دراکر است که در ایران نیز ترجمه و چاپ شده است. دراکر در این کتاب با نگاهی ژرف و تازه، چکیده یافته‌ها، دیدگاه‌ها و پیش‌بینی‌های خود را از سده بیست و یکم ارائه کرده و راه‌های دستیابی به پیروزی را نشان داده است .
در این کتاب با بحثها و دیدگاه‌های بی‌سابقه‌ای روبه‌رو می‌شویم که تنها از یکی از بزرگترین استادان مدیریت و اقتصاد امروز انتظار می‌رود: چیزی با عنوان تنها راه درست سازماندهی، تنها سازمان درست و تنها روش کارکرد و تنها ... وجود ندارد.
چالشهای مدیریت در سده 21 بیش از هر یک از نوشته‌های دراکر با موشکافی به مسائل آینده پرداخته و راه‌های برخورد با آنها را تا حدامکان ، نشان داده است. این کتاب دیدگاهی جدید از چشم‌انداز مدیریت تغییر فراهم می‌کند. خود معلم پیر می‌گوید: خواندن این کتاب بسیاری را آشفته خواهد کرد، همانطور که نوشتنش خودم را آشفته ساخته است.
در وضعیت کنونی هر سازمانی که بدون رویکرد به واقعیتها به تدوین راهبرد بپردازد، به راهی نادرست رفته است و برای چالشهایی که در چند سال آینده رخ می‌نمایند، هیچگونه آمادگی نخواهد داشت. سازمانهایی که نتوانند با چالشهای آینده، پیروزمندانه دست و پنجه نرم کنند، نمی‌توانند در دوران پرتلاطمی که همراه با دگرگونیهای ساختاری، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فنی، در پیش است، دوام بیاورند. مهمترین چالشهای مدیریت که دراکر در این کتاب به آنها پرداخته است شامل موارد ذیل می‌شود.
ضرورت استقبال از تغییر: دگرگونی را نمی‌توان مهار کرد ولی می‌توان از آن پیش افتاد. در دوران دگرگونیهای پرشتاب ساختاری، تنها سازمانهایی به ساحل نجات می‌رسند که رهبری دگرگونی را پیشه کنند. بنابراین، در سده بیست و یکم بنیانی‌ترین چالش مدیریت این است که سازمان خود را پیشتاز و رهبر در دگرگونی کند. پیشتازان دگرگونی، خود در پی این پدیده می‌گردند و می‌‌دانند که چگونه دگرگونیهای برون سازمانی و درون سازمانی را به فرصتهای سودمند تبدیل کنند. در این راستا به نظر دراکر نخستین سیاستگذاری که بنیان همه سیاستهای دیگر است به فراموشی سپردن دیروز است.
انقلاب اطلاعات نوین: در سده پیش روی، روش مدیریت اطلاعات در همه سازمانها، دگرگون خواهد شد. این انقلاب صرفاً در زمینه‌های فناوری، دستگاه‌های سخت افزاری، نرم‌افزارها و یا شتاب کار نیست، انقلاب در مفهوم ها است. از اینرو نیاز به توسعه نوع جدیدی از منابع اطلاعاتی برای اثربخشی تصمیم‌گیری به شدت احساس خواهد شد.
لزوم افزایش بهره‌وری دانشگران: می‌توان گفت بزرگترین کمک سده بیستم به پیشبرد روند مدیریت و اداره فعالیتهای صنعتی، افزایش پنجاه برابری در زمینه بهره‌وری کارکنان یدی بوده است. همین وظیفه را در سده بیست و یکم باید درباره کارهای دانش‌بر و کارکنان دانشگر انجام دهد. در سده بیستم، ارزشمندترین داراییهای یک سازمان ابزار تولید آن بود اما در سده بیست و یکم کارکنان فرهیخته و بهره‌وری آنها چنین جایگاهی خواهند داشت. لذا نیاز به توسعه ابزارها و روشها به منظور اندازه‌گیری و افزایش بهره‌وری دانشگران بیش از پیش بروز خواهد کرد.
نیاز دانشگران به توانایی خود مدیریتی: رفته رفته نیروی کار و به ویژه کارکنان دانشگر کارفرمای مشخص و ثابتی نخواهند داشت. باید خود را برای انجام چند کار باهم و بیش از یک حرفه و یک سازمان آماده کنند. در این کتاب. در شرایط کنونی جهان و جامعه انسانی ما همه باید بیاموزند که خود را اداره کنند و مدیر خود باشند. دانشگران باید به فکر تعریف سطحی جدید از مسؤلیت برای مدیریت کردن حرفه خود باشند.
در پایان کتاب، پیتر دراکر متذکر می‌شود دگرگونیهایی که مورد بحث قرار گرفتند حوزه‌ای بس گسترده‌تر از مدیریت را دربر خواهد گرفت. از افراد و حرفه آنها بس فراتر خواهند رفت. آنچه موضوع این کتاب است: آینده اجتماع انسانی است.

مدیریت، وظایف، مسئولیتها، تمرینها
(Management: Tasks, Responsibilities, Practices)
در این کتاب در ارتباط با اهمیت مدیریت و توسعه و گسترش آن صحبت و چالشهای جدید آن مطرح می گردد. در بخش اول این کتاب، در ارتباط با ابعاد مدیریت و عملکرد کسب و کار سخن به میان می‌آید. در باره چیستی کسب و کار و اهداف و مقاصد کسب و کار، استراتژی‌ها و اولویتها و وظایف کاری، برنامه‌ریزی استراتژیک و مهارتهای کارآفرینی مطالبی گفته می‌شود.
در ادامه مباحث درباره عملکرد موسسات خدماتی صحبت می‌شود. در ارتباط با نحوه مدیریت این موسسات و عملکرد آنها وارتباط با کارگران و نقش آنها در بهره‌وری کار، تئوری‌ها و واقعیات مسئله و اثرات اجتماعی و مسئولیتهای اجتماعی و کیفیت زندگی و نقش دولت در این کسب و کار نیز به بیان مطلبی می‌پردازد.
در بخش دوم کتاب در ارتباط با اینکه چرا مدیران معنا می‌یابند و چه فعالیتها آنها را به مدیر تبدیل می‌کند صحبتهای ارزنده‌ای مطرح می‌شود. در ارتباط با طراحی و محتوای شغل مدیران نیز مطالبی ارایه می‌گردد.
در این بخش می‌توانید درباره مهارتهای مدیریتی از دید دراکر آگاه شوید. او در ارتباط با تصمیم مدیریت، ارتباطات مدیریتی، مدیریت و کنترل، علم مدیریت و ارتباطش با مدیریت در عمل صحبت می‌کند.
در بخش سوم در ارتباط وظایف و ساختار مدیریت ارشد شرکتها، فشارهای وارده به مدیران و سازمانها برای ایجاد تنوع، شرکتهای چند ملیتی، اندازه‌ صحیح سازمانها و سازمانهای نوآور مباحثی ارائه می‌شود.
یکی از ویژگیهای خوب کتاب موردکاویهای ارایه‌شده از جمله فروشگاه «مارک اسپنسر» و شرکت «آی بی ام» است.

مدیریت پیامدها
در متون کلاسیک مدیریت، تأکید اصلی بر این موضوع است که کسب و کار کارآمد بیش از اینکه بر مشکلات تمرکز کند، بر فرصتها متمرکزاست. اما در این کتاب، تمرکز بر این مطلب است که وظایف مدیریت چگونه باید انجام شود و مدیران چگونه با تصمیم ‌سازیهایشان می‌توانند بنگاه را در مسیری رو به جلو پیش ببرند. در این کتاب مدیران با مفاهیم و روشها‌یی آشنا می شوند که به آنها می‌آموزد چه کاری را و به چه شکل انجام دهند.
نکته قابل توجه در این کتاب وجود ترکیبی از تحلیلهای خاص اقتصادی به همراه مفهوم نیروهای کارآفرینی در جهت موفقیت کسب و کار است.

سر فصل‌های کتاب
- بخش اول : درک کسب و کار: در این بخش از کتاب به آنچه دراکر واقعیتهای کسب و کار می‌خواند اشاره شده و شرایطی را که هر بنگاهی در دنیای واقعی خواه ناخواه امکان قرار گرفتن در آن را دارد، مورد تحلیل قرار می‌گیرد. همچنین عناوینی چون مراکز هزینه، ساختار هزینه و روشهای شناخت کسب و کار را از دنیای بیرونی از جمله سرفصلهای این بخش هستند.
- بخش دوم : تمرکز بر فرصتها: در ادامه دراکر تصمیم‌سازیهای مدیریتی را در گرو تمرکز بر فرصتها، بحث بر سر آنها و توجه به ابعاد مختلف اقتصادی آنها می‌داند. از جمله مطالبی که در این کتاب با آن آشنا خواهیم شد، کارآمد سازی کسب و کار، تشخیص پتانسیل‌های آن، و ساختن آینده آن است.
- بخش سوم : برنامه اجرائی: در بخش پایانی کتاب دستورالعمل اجرائی کردن بینشها و تصمیمات، مورد بحث قرار می‌گیرد که این کار به وجود تعدادی انتخاب استراتژیک نیازمند است؛ و در انتها دراکر وجود ساختار مناسب مدیریتی و تعهد در مدیران را جهت دستیابی به عملکردی موفق لازم می‌داند.
این کتاب بیش از سایر آثار دراکر بر مباحث کیفی بنگاه‌ها تأکید دارد: «هر بنگاهی به اهدافی نیاز دارد که به آن روح می‌دهد».
پیتر دراکر یک بار دیگر در قالب این کتاب، استعدادهای خود را به نمایش گذاشت و از منظری جدید به سودآوری و رشد توجه کرد.

مدیریت برای آینده
پیتر دراکر در سال 1991 اعلام کرد که: «مدیران اجرایی دنیا تا جایی که به یاد می آورم در آشفتگی بوده اند- من دو سال پیش از بحران 1929، کار خود را شروع کردم. همیشه آشفتگی وجود داشته است اما هرگز به اندازه سالهای اخیر نبوده است- و یا اینکه در این سالها به سرعت به جلو رفته است. هر بخش از این کتاب سعی دارد از تغییرات پیش رو و معنی آن در اقتصاد، مردم، بازارها، مدیریت و سازمان درک جامعی را ایجاد کند. هر بخش از این کتاب تلاش می‌کند که فهمی را که مدیر برای اداره فردای خود نیاز دارد ایجاد کند».
بخشی که مربوط به رهبران بخش اجتماعی است در برگیرنده «رهبری: انجام به جای سرعت»، «مدیریت بر رئیس»، «بنگاههای غیرانتفاعی چگونه کسب و کار را آموزش می دهند»، «اداره بنگاههای غیرانتفاعی: درسهایی برای موفقیت» و «بنگاههای غیر انتفاعی منقلب می شوند».
دراکر این کتاب را با این جمله به پایان می رساند: «فرصتهای بسیار زیادی وجود دارند، زیرا که تغییر خود فرصت است. اما هیچگونه پیش بینی وجود ندارد. آشفتگی - برای آنهایی که هنوز کمی ریاضیات می دانند- با عدم پیش‌بینی هویت می یابد. مطمئن هستیم که آنچه مورد انتظار نیست رخ خواهد داد اما غیر ممکن است بدانیم کی، کجا و چطور. ما در زمان بسیار آشفته‌ای به سر می‌بریم نه به دلیل وجود تغییرات زیاد، بلکه به این دلیل که به جهتهای فراوانی حرکت می کند. در این شرایط مدیران موثر باید برای تشخیص و هدایت فرصتها آماده باشند، یادبگیرند، و دائماً پایگاه دانش خود را تازه کنند».

مدیریت در عصر تغییرات شگرف
در عصر کنونی به دلیل تغییرات شگرفی که به وقوع می‌پیوندد، در واقع پیش بینی آینده مشکل شده است. بنابراین، تصمیمات اکثراً در مورد شرایط حال گرفته می شود، ولی از سوی دیگر همین تصمیمات هستند که آینده را شکل می دهند. هدف این کتاب این است که به مدیران بینشی برای مواجهه با این تغییرات را ارائه کند.
پیتر دراکر در این کتاب به موضوعهای زیر پرداخته است :
- نیاز فوری هر شرکت یا سازمان برای داشتن تئوری کسب و کار؛
- پنج اشتباه بسیار بزرگ تجاری در دهه 1990؛
- نیاز مدیران به کسب اطلاعات درباره مشتریان و بازارهای مختلف؛
- رقابت در اقصاد جهانی؛
- چگونگی ایجاد بازارهای جدید بین‌المللی؛
- قوانینی برای مدیریت کسب و کارهای فامیلی؛
- روش جدید برای صرفه جویی در هزینه‌ها.

مدیریت در جامعه آینده
مدیریت در عصر آینده، مجموعه ای از مقالات و مصاحبه های پیتر دراکر در خلال سالهای 1996 تا 2001 است. این مقالات برای اولین بار در مجله‌های معروف نظیر اکونومیست، وال استریت ژورنال، هاروارد بیزینس ریویو و چند نشریه دیگر چاپ شده شده است .
این کتاب شامل چهار بخش به نامهای ، جامعه اطلاعاتی، فرصتهای تجاری، تغییر اقتصاد جهانی و جامعه آینده است.
محتوای اصلی کتاب این است که آنچه مدیران می‌بایست درک کنند اقتصاد جدید نیست بلکه جامعه جدید است. در ادامه کتاب سه روندی را که به شکل گیری جامعه آینده منجر می شود شرح می‌دهد:
کاهش جمعیت جوانان، کاهش تولید و ظهور انقلاب اطلاعاتی.
دراکر در این کتاب متذکر می شود که برای درک تغییرات عمده می بایست تاریخ گذشته را مطالعه کنیم و این تفکر را در فصل «درک ژاپن» کاملاً نشان می دهد. هدف کتاب این است که به خواننده این مطلب را انتقال دهد، که برای درک کلیه وقایع و روندهای جهان می بایست جامعه را درک کنیم.

مدیریت سازمانهای غیر انتفاعی: اصول و کاربردهای عملی
(Managing the Non-Profit Organization: Principles and Practices)
کتاب مدیریت سازمانهای غیر انتفاعی در پنج فصل توسط پیتر دراکر نگاشته شده است.
این کتاب مجموعه ای است از مقالات و مصاحبه‌های پیتر دراکر درباره مدیریت، مأموریت، استراتژی های عملکرد و توسعه مدیریت و افراد در سازمانهای غیر انتفاعی.
کتاب با بیان کلیاتی درباره ماهیت سازمانهای غیرانتفاعی و کارکردهای مورد انتظار از این سازمانها در جوامع امروزی آغاز می شود. سایر مطالب کتاب بر چهار موضوع زیر متمرکز می شود:
- اهمیت دارا بودن یک بیانیه مأموریت کارآمد و مستحکم؛
- نحوه تبدیل بیانیه مأموریت به نتایج عملی؛
- مدیریت در سازمانهای غیرانتفاعی و تفاوت آن با مدیریت در سازمانهای انتفاعی؛
- توصیه هایی درباره به کارگیری نیروی انسانی اثربخش؛
- توسعه فردی.

پیتر دراکر
در حرفه مدیریت
در این کتاب مطالبی در ارتباط با تئوری کسب و کار ارایه می‌گردد، سپس درباره تصمیم‌گیری مدیران، تصمیم‌گیریهای موثر، فرایند تصمیم‌گیری افراد مطالبی ارایه گشته و در ادامه درباره نوآوری و اصول آن، نقش ایده‌ها در تحول کسب و کار صحبت می‌شود.
در این کتاب در رابطه با دنیای جدید و نقش اطلاعات و چالشهای بهره‌وری صحبت می‌شود.
در پایان این کتاب می‌توان مصاحبه‌ای از دراکر را مطالعه کرد که درباره دوران پس ازسرمایه‌داری است.

تمرین مدیریت
این کتاب برای اولین بار در سال 1954 منتشر شد و برای 30 سال در سطح بین المللی پرفروش ترین کتاب بوده است. «تمرین مدیریت» به 20 زبان دنیا ترجمه شده است و دراکر- نویسنده کتاب- برای هر نوبت انتشار آن، یادداشتهای به روز خود را به آن افزوده است و بدین ترتیب این کتاب دهه 60 همچنان کتابی موثر و قابل استفاده در حوزه مدیریت است.
کتاب «تمرین مدیریت» را می توان ابزاری بنیادی و منبعی اساسی برای مدیران، متخصصان و دانشجویان کسب و کار شناخت. ابزاری که جویندگان حوزه مدیریت را قادر می سازد که بتوانند درک بهتری از نقش و طبیعت مدیریت به دست آورند. در این کتاب اطلاعاتی منسجم و عملی درباره دانش مدیریت، وظایف و مسئولیتهای مورد نیاز برای مدیریت بهتر و راههای دستیابی به کارایی بیشتر در مدیریت، ارائه می شود.
این کتاب کلاسیک با حفظ دقت علمی و عمق تحلیلی به ارائه مطالب قابل استفاده برای تمامی کسانی که در حوزه مدیریت فعال هستند، چه مدیران اجرایی، چه مدیران فنی و چه آنهایی که با نیروی انسانی در تعاملند، می پردازد. دراکر با نوشتن این کتاب، برای تمامی اقتصاددانان و جامعه شناسان کاربردی، مطالبی نو و ایده‌هایی جدید فراهم می آورد.

مطالب اصلی دراکر:
نوشته‌های خاص دراکر در مدت شش سال
این کتاب منتخبی از مقالات دراکر است. در این کتاب در ارتباط با سه سطح مدیریت، فرد و اجتماع صحبت می‌گردد. در بخش مدیریت در ارتباط با اهداف و استراتژی‌های کسب و کار، کسب و کار کارآفرین، استراتژی‌های کارآفرینی، و پارادایم‌های جدید در حوزه مدیریت صحبت می‌گردد.
در بخش فرد درباره ضرورت یادگیری اثربخشی، تمرکز بر روی همکاری گروهی و کار تیمی صحبت می‌شود. در این بخش درباره شناسایی نقاط قوت، ارزشها و زمانهای کاری تاکید شده است. و در نهایت درباره رهبری و نقش آن در سازمان و اصول نوآوری مطالبی آورده شده است.
در بخش سوم یعنی اجتماع درباره اهمیت زمان حال و انقلاب و تحول اجتماعی و رفتن به سمت جامعه دانشی مطالبی گفته شده است و به وجود آمدن جامعه‌ای جدید با عنوان جامعه کارآفرینی مطالبی ارایه شده‌ است.

مدیریت موثر
پیتر دراکر در این کتاب به معرفی پنج عامل اساسی برای داشتن یک کسب و کار موفق اشاره می کند که عبارتند از:
- مدیریت زمان؛
زمان مهمترین و اساسی ترین مسئله ای است که به زعم دراکرباید در نظر داشت ، زیرا تمام منابع با بهترین کیفیت دست یافتنی هستند غیر از زمان. راه حلی که او به مدیران برای مدیریت کردن زمان خود پیشنهاد می دهد این است که مدیران باید میزان زمانی که به کار اختصاص می دهند را با میزان زمانی که انجام کار به طور ایده ال خواهد گرفت مقایسه کنند و در صورت لزوم به تفویض کارهای کم اهمیت به زیر دستانشان بپردازند.
- داشتن ارتباط موثر با سازمانهای موفق؛
- تقویت نقاط قوت سازمان؛
- هدفگذاری و اولویت بندی اهداف؛
- داشتن قدرت تصمیم گیری و تفویض آن در صورت لزوم؛
طی نظر سنجی انجام شده از خوانندگان جالب ترین بخش این کتاب ، نظرات دراکر در مورد تصمیم گیری در شرایط مختلف است؛
- مطالعه تاریخچه شرکتها و دولتهای موفق.
هدف اصلی دراکر در این کتاب پیشنهاد چشم اندازهای جدیدبرای کسب و کارهای متنوع در موقعیتهای گوناگون است، نکته قابل توجه اینجاست با وجود اینکه این کتاب سالها پیش نوشته شده است اما هنوز هم پاسخگوی مسائل و مشکلات امروز مدیران است. همچنین دراکر برای موثر تر بودن این کتاب برای خوانندگان هر فصل را با یک سوال آغاز کرده و سپس مرحله به مرحله به معرفی راهنماییها و پاسخهای مناسب پرداخته است.

عملکرد مدیران؛
مدیریت پیامدها، نوآوری و کارآفرینی، مدیریت کارآمد
دراکر در این کتاب سعی دارد، تجارب، تصمیمات و راهبردهای دستیابی به مدیریت موفق را در معرض دید خوانندگان قرار داده وابعاد سه‌گانه موفقیت اقتصادی در کسب و کار را مورد بحث قراردهد. مطالعه این اثر برای سازمانهای خدمات عمومی، کسب و کارهای مختلف و عاملان اقتصادی، در راستای کشف آنچه باید بیاموزند، و انجام دهند، بسیار مفید است.
سر‌فصل‌های کتاب:
1- استراتژی کسب و کار: در ادامه آنچه در کتاب مدیریت پیامدها آمده است، دراکر بر تحقق موفقیتها از منظر فرصتها تأکید دارد.
2- نوآوری و کارآفرینی: این بخش به بیان چالشها و فرصتهای موجود در اقتصاد کارآفرین آمریکا می‌پردازد.
3- مدیریت کارآمد: در این فصل، پنج دستورالعمل برای یک مدیر اجرائی موفق و کارآمد، ارائه شده است.
در مجموع، می‌توان گفت تمام آنچه کتاب به آن می‌پردازد ایجاد جعبه ابزاری است برای:
- شناخت اقدامات مناسب؛
- شناخت راه‌های اجرائی برای آنها؛
- انجام کارآمد راه‌های تعیین شده.

مرزهای مدیریت ؛ نقطه‌ تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری
این کتاب دربرگیرنده چهار فصل است که فصل اول آن به «اقتصاد» تعلق دارد. در این فصل، در مورد تغییرات اقتصادی در دنیای کنونی، پیش بینی افول اوپک، مدیریت ارز، تغییر وضعیت شرکتهای چند ملیتی، نقش آمریکا به عنوان یک ماشین خلق کارآفرینی و... مطالبی عنوان شده است.در فصل دوم با عنوان «مردم» درباره انتخاب کارکنان، اندازه گیری بهره وری، اضافه پرداخت به مدیران اجرایی، افزایش روزافزون تعارض میان انسان و کار و... بحث شده است. فصل سوم با عنوان «مدیریت» به بررسی سرفصلهایی چون مدیریت؛ کلید موفقیت، کنترل بر روی کارکنان و کوچک کردن بدنه مدیریت پرداخته است.فصل چهارم کتاب با نام «سازمان» در مورد پنج قانون یک سازمان موفق، سازمانهای نوآور و اتمام دوره اتوماسیون در سازمانها مطالبی ارائه شده است.



چهار عنوان کتاب دراکر که در حوزه مدیریت نوشته شده به شرح ذیل به فارسی ترجمه شده است:
1.Peter Drucker on the Profession of Management
حرفه مدیریت، مترجم مصطفی میراسلامی، ناشر انستیتوایزایران، سال نشر 1380
2.Management challenges for the 21st century
چالشهای مدیریت در سده 21، مترجم عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات فرا، سال نشر: 1378
3. Managing for the future: the 1990s and Beyond
مدیریت آینده، دهه 1990 و پس از آن، مترجم عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات خدمات فرهنگی رسا، سال نشر: 1373
4. Managing in the Next society
مدیریت درجامعه آینده، ترجمه: غلامحسین خانقایی، انتشارات فرا، سال نشر: 1383
همچنین دو کتاب در رابطه با نگرشها و نظریات دراکر توسط دو نویسنده نوشته شده است که هنوز به فارسی ترجمه نشده است.
• Peter Drucker: Shaping the Managerial Mind, by John E. Flaherty
• The World According to Peter Drucker, by Jack Beatty.

تفاوت بین مدیریت اجرایی و مدیریت MBA

مقدمه: مجموعه مدیریت اجرایی با هدف پرورش مدیرانی کارآمد و توانمند که قابلیت ارتقای مستمر بهره وری سازمانی را داشته باشند طرحریزی شده و در جمع گزینه های موجود برای ادامه تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد قرار گرفته است. این مجموعه دارای 3 گرایش «مدیریت اجرایی» ، «MBA» و «مدیریت شهری» است که تفاوت این گرایشها را می‌توان در رویکرد هر یک از آنها در تعالی سازمان دانست. تفاوت دو گرایش (مدیریت اجرایی و MBA) در رویکرد کمی و کیفی آنها به موضوعات کلان مدیریتی در سازمانهاست.

MBA با جذب دانش آموختگان رشته های فنی مقطع کارشناسی و با تاکید بر مباحث کمی در مقطع کارشناسی ارشد سعی بر آن دارد تا راهکارهایی نو برای تلفیق بازاریابی بین الملل ، تجارت الکترونیک و روشهای رو به رشد کسب و کار برای ارتقاء سازمان ارائه نماید. مدیریت اجرایی با نگاهی کیفی و با به خدمت گرفتن ابزارهای مالی و اقتصادی، سیستمهای اطلاعات مدیریت و توسعه نوآوری ، سعی برآن دارد تا سازمان را در جهت دستیابی به اهداف خود یاری نماید.

تعریف و هدف گرایش MBA:
اگر محبوبیت رشته‌های دانشگاهی در مقطع تحصیلات تکمیلی را در کشورهای پیشرفته بر اساس استقبال عمومی رتبه‌بندی کنیم، در نهایت سه رشته برتر به ترتیب عبارتند از: حقوق، پزشکی و MBA که رشته MBA در این میان در صدر قرار می‌گیرد.
هر فردی بدون هیچ پیش زمینه‌ای ازتوانایی و مهارت، قادر است یک قایق را در یک رودخانه آرام به حرکت درآورد؛ اما هدایت همین قایق در یک دریای طوفانی و مواج هرگز بدون تجربه و مهارت امکان‌پذیر نیست. به همین ترتیب در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است، نمی‌توان ادار یک سازمان را به فردی که فاقد مهارتهای پیچیدة مدیریتی است سپرد.
دوره کارشناسی ارشد مدیریت (MBA) یا Master of Business Administration به منظور پرورشی مدیران کارآمد جهت ادارة سازمانهای اقتصادی – اجتماعی، تولیدی و خدماتی طراحی شده است. هدف این دوره پذیرش فارغ‌التحصیلان دوره‌های کارشناسی در رشته‌های مختلف به خصوص رشته‌های فنی و مهندسی افرادی است که قادر باشند در زمینه‌های ذیل انجام وظیفه نمایند.
1) اداره و راهبری موثر و کارآمد سازمان با یک بخش تخصصی از آن نظیر بخش‌های تولیدی، بازریابی و فروش اطلاعات
2) ایجاد تحول در یک بخش تخصصی سازمان
3) طراحی، هدایت و رهبری تحول در کل سازمان پس از کسب تجارب عملی در مدیریت
4) کارآفرینی با ایجاد فعالیت‌های جدید در درون سازمان و یا ایجاد سازمانهای جدید
5) ارائه خدمات مشاوره‌ای و مطالعاتی در زمینه‌های مزبور بر مدیران سازمانهای اقتصادی و اجتماعی
افرادی که در این دوره پذیرفته می‌شوند حداقل دوره کارشناسی را در یکی از رشته‌های دانشگاهی گذرانده و با حوزة تخصصی دوره کارشناسی آشنایی پیدا کرده‌اند. این افراد پس از فرا گرفتن دانش مدیریت و تمرین مهارت‌های مدیریتی در این دوره (مدیریت سازمان) نیروهای ارزنده‌ای خواهد شد که می‌توانند با ترکیب دانش تخصصی و مدیریتی خود در جهت تحقق هدف‌های بالا نقش مهمی در بهبود مدیریت جامعه ایفا نمایند.


طول دوره MBA:
دوره کارشناسی ارشد مدیریت (MBA) بصورت کارشناسی ارشد ناپیوسته و آموزشی است با توجه به اینکه فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف و به خصوص رشته‌های فنی و مهندسی وارد این دوره می‌شوند و باید به مبانی و اصول مدیریت عملی و دانش روز مدیریت در حوزه‌های مختلف آشنا شوند. طول دوره حداقل 2 و حداکثر 3 سال بوده و تعداد واحدهای لازم برای فارغ‌التحصیل شدن 57 واحد درسی است.
ترکیب دانش تخصصی دوره کارشناسی و آگاهی و تسلط به دانش و فنون مدیریت کارشناسی ارشد، از فارغ‌التحصیلان این دوره مدیران کارآمد و موثری می‌سازد که در افزایش کارآیی و رشد سازمانهای اقتصادی – اجتماعی تأثیر بسزایی دارند. به خاطر کسب همین توانایی‌هاست که سه دهه اخیر دوره‌های MBA در کشورهای مختلف جهان به سرعت گسترش یافته و تنها در کشور آمریکا حدود 800 مؤسسه آموزش عالی دوره MBA ارائه می‌دهد.
در حال حاضر این رشته در میان داوطلبان کارشناسی ارشد از محبوبیت و مقبولی خاصی برخوردار است که هیچ رشته دیگری در مقام سنجش یا مقایسه با آن قرار ندارد. قابل ذکر است که این رشته یکی از 41 رشته‌ای است که بر اساس اعلان سازمان سنجش می‌توان آن را به عنوان رشته دوم انتخاب نمود.


تعریف و هدف گرایش مدیریت اجرایی :

مدیریت اجرایی با توجه به نیاز جامعه رو به رشد امروزین کشور و با هدف تربیت مدیرانی که کارکردهای کلان مدیریتی در سطوح مختلف را به گونه ای رشد یافته به اجرا درآورند، در زمره گزینه های موجود برای انتخاب در مقطع کارشناسی ارشد قرار گرفته است. تحلیل مسائل و ارائه راهکارهای قابل اجرا برای انواع واحدهای تولیدی و خدماتی، سیستمهای اطلاع مدیریت (MIS) ، مباحث رفتار سازمانی و مدیریت موثرمنابع انسانی و در نهایت برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک گوشه ای از موضوعات مورد بحث در مدیریت اجرائی هستند که در مقطع کارشناسی ارشد به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرند. لازم به ذکر است که دانش آموختگان این رشته اغلب عهده دار پستهای مدیریتی کلان نظیر واحدهای تولیدی- صنعتی بوده و یا در پستهای حیاتی نظیر مدیریت تاسیسات نفتی و پالایشگاهی ، طرح برنامه های کلان اقتصادی برای سازمانها و وزارتخانه ها و ... فعالیت می نمایند.


طول دوره مدیریت اجرایی:

دوره کارشناسی ارشد مدیریت اجرائی با توجه به جذب فارغ التحصیلان رشته های مختلف و نیاز به آشنایی با مباحث پایه مدیریتی، حداقل 2 و حداکثر 3 سال بوده و بعضا دانش آموختگان کارشناسی برای گذراندن واحدهای این دوره با نظر دانشگاه ملزم به اخذ و گذراندن واحدهای پیش نیاز نیز هستند.

واحدهای مدیریت اجرایی سازمان مدیریت صنعتی:
محتوای دوره: برنامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی شامل سه بخش: دروس پیش نیاز (22 واحد) ، دروس اختصاصی (22 واحد) و دروس اختیاری و تحقیق ( 10 واحد) ، به شرح زیر است : دروس پیش نیاز ( 22 واحد )
1- ( اصول حسابداری ) (2 واحد )
2- اقتصاد برای مدیران (1) (2 واحد )
3- اقتصاد برای مدیران (2) (2 واحد )
4-کاربرد آمار درمدیریت (2 واحد )
5-مدیریت تولید وعملیات (‌2 واحد )
6-اصول بازرگانی وتجارت (‌2 واحد )
7-نگرش سیستمی ( 2 واحد )
8-تکنولوژی نوین اطلاعات (‌2 واحد )
9- تحقیق درعملیات ( 2 واحد )
10-مبانی رفتارسازمانی ( 2 واحد )
11-روش تحقیق در علوم اجتماعی ( 2 واحد )
دروس اختصاصی مشترک (22 واحد ) 1- مدیریت سازمانهای پیچیده ( دیدگاه استراتژیک ) 2- مدیریت منابع انسانی 3- حسابداری مدیریت 4- مدیریت مالی و اقتصاد مدیریت 5- مدیریت تکنولوژی ونوآوری 6- مدیریت طرح های توسعه 7- اصول بازاریابی 8- بازرگانی بین المللی 9- سیستم های اطلاعات مدیریت 10- مهارتهای عمومی مدیریت ( مجموعه کارگاههای آموزشی ) 11- مسایل جاری مدیریت اجرایی (سمپوزیوم) دروس اختیاری (6 واحد)‌ 1-مجموعه الف: مدیریت استراتژیک
‌تحلیل محیط داخلی و بین المللی مدیریت استراتژیک ‌ مدیریت تحول و اجرای برنامه استراتژیک
2- ‌مجموعه ب: مدیریت تولید و عملیات
‌پژوهش عملیات پیشرفته مدیریت واحد های خدماتی ‌ ‌مدیریت تولید و عملیات پیشرفته
3- مجموعه ج: مدیریت بازاریابی و صادرات
‌مدیریت استراتژیک بازاریابی ‌تحقیقات بازار یابی ‌مسایل بازاریابی بین المللی و صادرات
4- مجموعه د: ترکیبی از عناوین درسی سه مجموعه فوق ‌
5- پروژه پایان نامه (‌تحقیق و تهیه طرح )‌( 4 واحد ) ‌


واحدهای MBA شریف:

الف) دروس اجباری:
1. روشهای کمی تصمیمگیری برای مدیران
2. حسابداری برای مدیران
3. اقتصاد خرد
4. رفتار سازمانی
5. اصول بازاریابی
6. مدیریت عملیات
7. مدیریت مالی
8. برنامه ریزی استراتژیک
9. مدیریت منابع انسانی
10. تئوری سازمان و سازماندهی

ب) دروس اختیاری ( حداقل 9 واحد)
1. مهارتهای ارتباطی برای مدیران
2. سیستمهای اطلاعات مدیریت
3. حقوق تجارت
4. مدیریت پروژه
5. تجارت الکترونیک
6. اقتصاد کلان
7. روش تحقیق در مدیریت
8. کسب و کار بین المللی
9. مدیریت تحول
10. تحلیل دینامیکهای سیستم

دروس اختیاری گرایشها مشابه دروس اجرایی است ام از گستردگی بیشتری برخوردار است.

واحدهای اجرایی که در MBA ارائه نمی شوند:

کاربرد آمار در مدیریت
نگرش سیستمی
تکنولوژی نوین اطلاعات
مدیریت سازمانهای پیچیده ( دیدگاه استراتژیک )
مدیریت طرح های توسعه
مهارتهای عمومی مدیریت ( مجموعه کارگاههای آموزشی )
مسایل جاری مدیریت اجرایی (سمپوزیوم)
در مدیریت اجرایی مجموعا 26 درس 2 واحدی ارائه می شوند. در حالی که در MBA مجموعا 18 تا 20 درس ارائه می شود که عمدتا 3 واحدی هستند. این که دروس 3 واحدی مفید تر هستند یا نه مساله ای است که من نمی تونم ابراز نظر کنم به هر حال دروس دو واحدی 16 ساعت کوتاه تر هستند.
فارغ التحصیل MBA بین 4تا6 درس از گرایش تخصصی میگذراند. من خودم 5 درس از گرایش بازاریابی گذروندم. اما در مدیریت اجرایی 3 درس 2 واحدی از گرایش تخصص اخذ می شود. به نظر می رسه که فارغ التحصیل MBA بیشتر فرصت تخصصی شدن در یک گرایش رو داره که برای ورود به حیطه مشاوره مدیریت مفیدتره، در عوض فارغ التحصیل اجرایی دروس متنوع تری گذرونده که به مهارتهای عمومی مدیریت ارتباط دارند.
البته مهمترین نکته اینه که این واحدها چطوری ارائه بشن، چقدر فلسفه وجودی رشته MBA ( هم برای MBA و هم اجرایی) در تدریس رعایت می شه، چقدر کلاسها به صورت کارگاهها و Case Study ارائه می شن، چقدر کلاسها مشارکتی و به صورت گروهی و تیمی برگزار می شن، چقدر بحثهای آزاد در کلاس جریان داره، پروژه های فردی و گروهی از چه کیفیتی برخوردارند. وگرنه هر کدوم از این گرایشها جز درس پاس کردن چیز دیگه ای نخواهد بود که در نهایت فارغ التحصیل احساس می کنه هیچ چیزی بلد نیست.
درس استراتژیک ما اولین بار با استادی ارائه شد که فلسفه MBA رو نفهمیده بود. و MBA رو همون مدیریت بازرگانی می دید. دو جلسه ای که تشریف آوردند شروع می کرد به تئوری گفتن و مدعی بود که هر کدام از شما باید یه مقاله بدید و متد باید علمی باشه و یاد دادن این چیزا در حد لیسانسه و فوق لیسانس یعنی مقاله ( حرف ایشون برای رشته های دیگه بجز MBA درسته) و ... در صورتی که اصولا MBA رشته علمی نیست و دانشجوی MBA می بایست برنامه ریزی استراتژیک رو طوری یاد بگیره که در عمل و در محیط کسب و کار به کار ببره، و سرو کله زدن بچه ها با ایشون دو جلسه طول کشید تا قانع شدن و البته به ایشون مدعی بودند که این مدکلاس عملی حداقل جلسه ای 300هزار تومان باید بگیرنو بعد از اون تشریف نیاوردن. این خاطره رو از این جهت گفتم که پیش از هر چیز در ایران باید ذهنیت درست نسبت به رشته MBA پیدا کنیم ، در حالی که که حتی خیلی از اساتید ما این ذهنیت رو ندارند.

کدام هوش؟ کدام هیجان؟

کدام هوش؟ کدام هیجان؟

بیش از یکصد سال، بهره هوشی یا هوش بهره ( IQ ) به عنوان معیاری برای سنجش هوش فردی محسوب می شد. آزمون بهره هوشی تنها شاخصی بود که نمایانگر توانایی یادگیری افراد محسوب می شد، شاید به همین خاطر است که تعداد زیادی از والدین، از همان دوران قبل از مدرسه رفتن، نگران کیفیت یادگیری فرزند خود و مدرسه ای که قرار است او در آن درس بخواند، هستند . غافل از اینکه در سالهای اخیر تحقیقات علمی نشان داده که تنها داشتن هوش عقلانی ( شناختی ) زیاد برای کسب موفقیت کافی نیست و علاوه بر IQ ، کیفیات دیگری نیز لازم است. بسیاری از افراد در زمینه علمی به خاطر بهره هوشی بالا در موسسات آموزشی و دانشگاهها به مدارج بالایی نائل می شوند، اما بعضی از همین افراد در محیط کار و خانواده چندان موفق نیستند و بر عکس آنها افرادی بوده اند که بهره هوشی پایینی دارند، ولی در محیط خانواده و کار افرادی موفق و سازگار به شمار می روند که علتش می تواند به سطح هوش هیجانی ( EI ) یا توانایی هدایت هیجان های شخصی در تعاملات فردی ارتباط پیدا کند.

هوش هیجانی پیش بینی کننده موفقیت افراد در زندگی و نحوه برخورد مناسب با استرس هاست .

بطور خلاصه هوش هیجانی یعنی : داشتن ظرفیتی برای شناخت احساسات و هیجان های خود و دیگران و استفاده از این هیجان ها به بهترین نحو برای برقراری ارتباط با خود و دیگران .

اهمیت هوش هیجانی :

روان شناسان عقیده دارند می توان هوش هیجانی را در کودکان و حتی افراد بالغ افزایش داد. ممکن است این سئوال مطرح شود که چرا پرورش و رشد هوش هیجانی مهم است؟

1.ایجاد حس مسئولیت پذیری : هوش هیجانی به ما کمک می کند که فرد مسئولیت پذیری در جامعه باشیم، برای رسیدن به این مرحله باید به کودکان آموزش های لازم را بدهیم. ابتدا با آموزش کودکان ، به آنان یاد دهیم به جای آنکه دیگران احساسات شان را در دست گیرند، مسئولیت احساسات و هیجان های خود را بپذیرند، به عنوان مثال : به جای اینکه بگوید" شما باعث خوشحالی من شدید " از جمله " من احساس خوشحالی می کنم " استفاده کند. همچنین به آنها بیاموزیم در مقابل احساسات خود حق انتخاب دارند، انتخاب هایی چون استفاده از مهارت های کلامی و غیر کلامی ، تغییر دادن، اقدام کردن و ..... همه ما می توانیم بر هیجان های خود تسلط داشته باشیم و آن را تحت کنترل خود بگیریم و این امر با تقویت هوش هیجانی میسر می شود وقتی هیجان ها و احساسات ما کنترل شود، رفتار مناسب تری را هم تجربه خواهیم کرد و این رفتار خوب باعث ایجاد احساس خوب و بالا رفتن اعتماد به نفس و تقویت ارتباط اجتماعی می شود.

2.ایجاد زندگی شاد و با نشاط : تحقیقات نشان داده است هر چه افراد شاد و خوشحال باشند از سلامت بیشتری برخوردارند و هر چه از هوش هیجانی بیشتری برخوردار باشند، افرادی مسئولیت پذیر و اجتماعی تر هستند و بالا بودن هوش هیجانی به آنان کمک می کند که شادتر باشند و غم واندوه را از خود دور کنند.

3.برخورد با موقعیت های خطرناک : تحقیقات نشان می دهد کودکانی که از هوش هیجانی بیشتری برخوردارند، زودتر موقعیتهای خطرناک را تشخیص داده و عکس العمل نشان میدهند و در دوران حساس نوجوانی کمتر امکان دچار شدن به انحراف اخلاقی را دارند و کمتر جذب دوستان ناباب می شوند.

4.ایجاد روحیه همکاری و کمک به دیگران : کودکان که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار باشند از احساسات دیگران آگاهی کامل دارند و در گروه سعی می کنند عضو سازنده باشند و نیازهای دیگران را درک می کنند و حداقل با همدلی به آنان کمک می کنند. با پرورش هوش هیجانی کودکان پی می برند وقتی احساس بهتری نسبت به زندگی دارند که با یکدیگر همکاری داشته و به هم کمک کنند. تحقیقات نشان داده کودکانی که از نظر هوش هیجانی در سطح بالاتری هستند ویژگی های زیر را دارند: یاد گیرندگان بهتری هستند، مشکلات رفتاری کمتری دارند، هیجان های خود را به خوبی بیان می کنند، به حرف های دیگران خوب گوش می کنند، ا زخود خشونت کمتری نشان می دهند، دوستان زیادی پیدا می کنند، خوشحال و با نشاط هستند، اگر در زندگی آنان مشکلی پیش آید، در حل مشکل خوب عمل می کنند و تحمل مشکلات در این کودکان بیشتر است، بیشتر از دیگران هیجان ها و تکانه های خود را کنترل می کنند،در باره اطرافیان خود احساس خوبی دارند.

چگونه هوش هیجانی کوکان را افزایش دهیم ؟

بیشتر مهارت ها بر اثر تعلیم و تربیت توسعه می یابد. هوش هیجانی به وسیله رشد مهارت های هیجانی قابل رشد توسعه است. هوش هیجانی مفهومی ، قابل یادگیری است. بر خلاف بهره هوشی که در طول زندگی سطح آن تقریبا" ثابت است، هوش هیجانی را می توان افزایش داد.

·قبل از هر چیز والدین باید در باره احساسات و هیجانات اطلاعات بیشتری پیدا کنند و در باره انواع هیجان مثل شادی و غم، شجاعت و ترس، صبر و بی حوصلگی، عشق و تنفر و.... اطلاعات سازنده ای داشته باشند.

·با ایجاد یک محیط امن عاطفی کودکان می توانند با آزادی در باره احساساتشان با والدین گفت و گو کنند.

·مهلت های هوش هیجانی با تعامل خوب والدین و کودک آغاز می شود . والدین به کودکان یاد می دهند که هیجان های خود را تشخیص دهند و آنها را نامگذاری کنند. به عنوان مثال : احساس ناامیدی می کنم، احساس شادی می کنم، الان عصبانی هستم و ... پس وقتی از رفتار دوستش شکایت می کند و می گوید من اصلا" او را دوست ندارم، می توان جمله او را به این صورت تصحیح کرد: به نظر می رسد از دست دوستت عصبانی هستی، با بیان این جمله، هم نشان داده اید احساس فرزندتان را درک کرده اید و هم الگوی مناسبی برای بیان احساسات فراهم ساخته اید.

·به جای نامگذاری روی فرزندان با صفاتی چون دست و پا چلفتی، بی عرصه، ترسو، کودن و .... احساسات آنها را نامگذاری کنید: مثلا" (( الان احساس خجالت می کنی، به نظر می آید احساس ترس می کنی و .... )

·به حرف های فرزندان خود با دقت گوش دهید و همزمان از زبان بدن (حالات و حرکات اعضای بدن و صورت ) استفاده کنید. این روش به شما کمک می کند ارتباط بهتری با فرزندتان برقرار کنید و او را بهتر بشناسید.

·متخصصان باور دارند که آموزش طبیعی هیجانی که همراه با هنرهای آزاد است از اهمیت بیشتر برخوردار است. در درسهایی که داستان های مهیج وجود دارد، کودکان در مورد احساسات قهرمانان شروع به یادگیری می کنند و خود را به جای قهرمان داستان می گذارند و با نحوه برخورد یا مقابله با احساساتی چون خشم، ترس، شادی، غم و ... آشنا می شوند.

·آموزش مهارت های اجتماعی ار راه های افزایش هوش هیجانی است. این آموزش شامل برنامه کنترل خشم وعصبانیت، همدلی، پی بردن به تفاوت ها و شباهت های مردم، حل مسائل و مشکلات ، برقراری ارتباط موثر، ارزیابی خطرات، تصمیم گیری، تقویت روحیه افراد گروه، ابتکار و مدیریت تغییر، استفاده از روشهای گوناگون برای متقاعد کردن دیگران و ... است.

سازمانهای مجازی

n     Virtual organizationسازمانهای مجازی

n     استاد: آقای دکتر جعفری

n     ساختارهای جدید سازمانی

n     محیط پویا، پیچیده و تحولات گسترده به خصوص در زمینه تکنولوژی اطلاعاتی، تغییــــرات در ساختارهای سازمانی را اجتناب ناپذیر ساخته است. درجهت پاسخگویی و تطبیق با نیازهای محیطی، شکلهای جدید سازمانی به وجود آمده اند تا ضمن تقویت هماهنگی افقی و ایجاد ساختها و فرایندهای سازمانی ساده و روان، موجبات رضایت مشتریان داخلی و خارجی را فراهم کنند. یکی از مهمترین ویژگیهای مشترک این ساختارها، تامین منابع از خارج سازمان (OUT SOURCING) وارتباط افقی

n     Out sourcingاهمیت

   باتوجه به تغییرات و تحولات و پیشرفتهای اخیر در محیط رقابتی دیدگاه سازمانها و شرکتها تغییر پیدا کرده است و این تغییرات و تحولات چنان سریع هستند که هیچ شرکتی یا سازمانی نمی تواند به تنهایی همه کارها را خود انجام دهد. از آنجا که هزینه سرمایه گذاری موردنیاز جهت تحقیق و توسعه، طراحی محصول، انتقال فرایند و جایگزینی ابزار جدید بسیار بالاست و به سازمانها و شرکتهایی که شدیداً از ادغام عمودی بهره می گیرند اجازه نمی دهد که توان رقابتی خود را در تمام فعالیتها حفظ کنند. سازمانها و شرکتها بهتر است به استراتژی تامین منابع از خارج سازمان روی آورند.

     تامین منابع از خارج سازمان یعنی اینکه کالاها و خدماتی که قبلاً در داخل سازمان تهیه می شد، از دیگران خریداری شود و از خدمات آنها استفاده گردد

n     مهمترین ویژگیهای مشترک شکلهـای جدید ساختار سازمانی :

n     تامین منابع از خارج سازمان

n     وجود ارتباطات شبکه ای بین بخشها و واحدها

n     مرزهای سازمانی منعطف

n     تکیه بر کارکنان دانشی.

n     Core competenceدر سازمانهای جدید

    قدرت سازمانهای جدید در توانایی ترکیب منابع خود با منابع سازمانهای دیگر است و دیگر توانائیهایی که این سازمانها را از سازمانهای دیگر متمایز می سازد، رشد و تغییر بسیار سریع است. برای اینکه اینگونه سازمانها عمر طولانی و موجودیت بلندمدت داشته باشند بایستی یک قلب و هسته یا شایستگی محوری داشته باشند که در مرکز اصلی اینگونه سازمانها قرار می گیرد. این هسته محوری معمولاً ممکن است محصول منحصر به فرد، خدمت خاص، توانایی خلاقیت، روش بازاریابی ویژه و قدرت مالی بالا باشد.

    از آن هسته مرکزی و محوری یک تاروپودی از ائتلافهــــا، اتحادها و قراردادها به وجود می آید و باعث گسترش مرزهای سازمانی گشته و با ســـــایر سازمانها ادغام می گردد

n     انواع ساختارها یا سازمانها جدید

n     سازمانهای شبکه ای

n     سازمانهای ستاره ای شکل یا خوشه ستاره ای

n     سازمانهای تارعنکبوتی

n     سازمانهای پارندی

n     سازمان مجازی

n     سازمانهای تخیلی

n     سازمانهای خوشه ای

n     سازمانهای شبکه ای

   تلاش سازمانهای شبکه ای بر پیشگیری از مشکلات و خلاقیت در مزیتهای رقابتی بازار، متمرکز است. ساختارهای شبکه ای حداقل شامل سه شکل مختلف است

n     1 - داخلی

n     2 - باثبات

n     3 - پویا

n     چهار ویژگی عمده ساختـــارهای شبکه ای :

n     سازمانهای مستقلی هستند که هریک وظایفی چون تولید، بازاریابی و طراحی محصول را به عهده دارند

n     کارگزار (BROKER) یا یک مرکز هماهنگی وجود دارد که این گروهها را با یکدیگر منطبق ســاخته و درجهت اهداف تعیین شده بسیج می کند

n     مکانیسم های بازار اجزای شبکه ها را با یکدیگر منطبق می سازند

n     سیستم های اطلاعاتی با اطلاعات شفاف اجـــــزای شبکه را همـــــاهنگ می سازند.

n     شبکه داخلی

n     شبکه داخلی: برای دستیابی به منابع بازار و کارآفرینی و خلاقیت بدون استفاده از منابع خارج از سازمان طراحی می شود و مدیران این ساختارها درجهت تنظیم قیمت و نوآوری و خلاقیت تشویق می گردند. شبکه های داخلی به وسیله جنرال موتورز از دهه 1980 به کار گرفته می شوند.

n     شبکه باثبات:

n     شبکه باثبات: انعطاف پذیری را در زنجیره ارزشی یک شرکت یا سازمان بالا می برد و در این گونه ساختارها و شبکه ها دارائیها معمولاً متعلق به بیش از یک شرکت است، اما به یک کسب و کار خاص تخصیص می گردند. اغلب یک گروهی از فروشندگان و عرضه کنندگان در اطراف شرکتها و سازمانها هستند که ورودی شرکت را تامین و خروجی اش را توزیع و به فروش می رسانند. برای مثال شرکت بی.ام.و بین 55 و 75 درصد از هزینه های تولیدی را به بیرون از سازمان واگذار کرده است و از خدمات دیگران استفاده می کند.

n     ساختارهای شبکه ای پویا

n     ساختارهای شبکه ای پویا: در محیط های رقابتی متغیـــــر و متحول به کار گرفته می شوند و این گونه ساختارها تخصص و انعطاف پذیری را توسعه می دهند. مثلاً شرکتهای اسباب بازی، مستلزم استفاده از منابع خارج از سازمان هستند

n     سازمانهای ستاره ای شکل یا خوشه ستاره ای

   سازمانهایی که ساختار ستاره ای شکل دارند، دائماً هسته خود را مهندسی مجدد و منسجم می سازند و بدین وسیله سرمایه ها و ظرفیتهای معنوی مهم خود را حفظ می کنند. این ساختارها متناسب با شرکتها و سازمانهایی هستند که شایستگیها و قابلیتهای محوری بسیار گرانبها و پیچیده دارند و دارای محصولات متنوع و بازارهای چندگانه مستقل هستند. در این سازمانها، موسسه مرکزی با گره ها (NODE) یا مراکز کوچک پایین دستی پیمانهایی شکل می دهد تا بدین وسیله از مراکز کوچک با دانش، مهارتها و منابع محوری خود حمایت کرده تا هریک از این مراکز در بازارهای خود نوآوری و کارآفرینی داشته باشند و ممکن است این مرکز کوچک نیز به نوبه خود ضمن دستیابی به شایستگی محوری پاره ای از امور را به دیگران واگذار کنند

n     ادامه

    به عنوان مثال، شرکت ترموالکترون باتوجه به قابلیتهای محوری خود اگر در بازار با فرصتهایی روبرو گردد برای بهره برداری از آنها شرکت جدیدی تاسیس و بخشی از سهام آن را مالک می شود. پس سازمانهای ستاره ای شکل بهترین عملکرد و اثربخشی را با استفاده از استـــــــراتژی تامین منابع از خارج سازمان می توانند داشته باشند البته مرکزیت این گونه سازمانها دارای شایستگیهای محوری بوده و گره ها یا مراکز کوچکتر کسب و کارهای موقتی در بازارهای مختلف هستند

n     سازمانهای تارعنکبوتی

    بهترین راه برای حصول اطمینان از جریان یافتن اطلاعات و دانش استفاده از خدمات دیگران یا تامین منابع از خارج سازمان است. مثلاً شرکت آرتوراندرسن دفاتری در تمام نقاط دنیا دارد که گروهی از متخصصان گردآوری کرده یا به عبارتی نیروی انسانی این شرکت مبتنی بر کامپیوتر بوده که اگر مشکلی برای مشتریانش به وجود آید. شرکت متخصصان مختلف را از نــواحی مختلف به محل اعزام می کند. درضمن کارشناسان مختلف با استفاده از شبکه داخلی مطمئن شرکت می توانند همزمان از نقاط مختلف دوردست به بررسی موضوع بپردازند.

     سازمانهای تارعنکبوتی می توانند یک پشتیبانی تخصصی بر مناطق چندگانه جغرافیایی بدهند، ریسک سرمایه گذاری را کاهش داده و خلاقیت و نوآوری افراد را بالا برده و احتمال اختراعات انقلابی را افزایش دهند. شرط اولیه ایجاد و توسعه این مناسبات این است که اهداف و تعهدات جنبه مشترک و یکنواخت پیدا کنند تا بدین وسیله سازگاری واحدها افزایش یافته و روحیه تفاهم بیشتر گردد

n     سازمانهای پارندی

    بعضی ها، این سازمانها را به عناوین دیگر مثل ســازمانهای سه وجهی و شبدری بیان کرده اند. سازمانهای پارندی فعالیتهای غیراستراتژیک را در زنجیره ارزش مشخص و آنها را به واحدهای خارجی محول می کنند. با این شیوه عمل، هزینه های سازمان کاهش می یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیتهای اصلی و اساسی می شود. سازمان پارندی (ODULAR ORGANIZATION) به مدیریت قدرت می دهد تا نیرو و توان خود را بر زمینه هایی متمرکز کند که سازمان دارای مزیتهای رقابتی است و به علاوه از امور جزئی و کم اهمیت خود را رها می سازد

n     ادامه

      ساختار این نوع سازمانها، شبیه برگهای نوعی شبدر است که شکل سه وجهی دارد. نخستین برگ نمایانگر کارکنان کلیدی سازمان و دومین برگ نمایانگر مقاطعه کاران خارجی و سومین برگ نشانگر نماینده کارکنان منعطف است.

n     کارکنان کلیدی شامل حرفه ای های باهوش و پراستعداد است که ساعتهایی طولانی کار می کنند و دستمزد آنها نیز زیاد است. این افراد صاحب دانش سازمانی هستند و همین بخش این سازمان را از سازمانهای دیگر جدا و متمایز می سازد. به دلیل آنکه این بخش بسیار پرهزینه است، سازمان پیوسته درصدد کوچک کردن این قسمت و در عوض گسترش دادن قسمتهای دیگری است

n     مقاطعه کاران، متخصصانی هستند که کارهایشان را کارکنان کلیدی غیراساسی تلقی می کنند. این نوع کارها را خود سازمان نیز ترجیح می دهد که افراد دیگری انجام دهند.

n     نیـــــروی کار منعطف شامل کارگران پاره وقت یا موقت است که کارهای متفرقه سازمان را در مواقعی که حجم کار سازمان در اوج خود قرار دارد انجام می دهنـــد

n     سازمان مجازی

n     واژه مجازی از مباحث کامپیوتر به عاریت گرفته شده است. در کامپیوتر به حافظه ای که بیشتر در ظرفیت حافظه واقعی است، حافظه مجازی می گویند. در سازمان نیز باتوجه به اینکه از منابع بیرونی که واقعاً به سازمان متعلق نیست، سازمانی به وجود آمده است به همین خاطر آن را سازمان مجازی می گویند.
پس سازمان مجازی عبارت است از شبکه موقت از شرکتها شامل عرضه کنندگان، مشتریان و حتی رقبا که در نقاط مختلف دنیا پراکنده بوده و با سرعت با همدیگر همکاری و ارتباط برقرار کرده تا از فرصتها استفاده کنند و در یک تلاش جمعی هریک از شرکا شایستگیهای محوری خود را ارائه می کنند تا عملیات به نحو احسن انجام شود آن چنان که به هیچ وجه یک شرکت به تنهایی از عهده آن برنیاید.

n     ادامه سازمان مجازی

n     از دیدگاه دیگر، سازمان مجازی نمونه ای از سازمانهای آینده ای هستند که در آنها پیچیدگی، وسعت و حجم عملیات به گونه ای است که دیگر نمی توان آنها را به صورت سازمانی متمرکز و واحد اداره کرد، بلکه برای ادامه کار آنها نیاز به سازمانهای دیگر است. درمجموع سازمانهایی که با همه سازمان مجازی را تشکیل می دهند، هر سازمان اثربخشی خود را در ارتباط با سازمان دیگر به دست می آورد. آنچه به آنها معنی می بخشد نوعی اتفاق و اتحاد موقت است. سازمان مجازی بسیاری از فعالیتهای خود را از منابع خارجی تامین می کند و ساختاری را به وجود می آورد که در آن به جای انجام وظایف سنتی در هر واحــــد داخلی واحدهای خارجی عهده دار انجام آن وظایف می گردند

n     سازمانهای تخیلی

       طبق نظر هدبرگ سازمان تخیلی سیستمی است که در آنجا منابع و فرایندهای ایجاد شده در خارج از محدوده مرز قانونی هدایت و اداره می گردند سازمان تخیلی دارای یک بنیه اساسی است که متشکل است از:

n     یک شرکت هدایت کننده مرکزی

n      یک خیال پرداز و نقش استراتژیک وی (که این خیال پردازی می تواند یک کارآفرین یا یک رهبر باشد

n     یک بینش کسب و کار تا شبکه را منسجم نگه دارد

n     یک فرهنگ تخیلی منحصر به فرد

n     یک مشتری پایه ای که ازطریق محصول و سیستم تحویل و سفارش با شرکت اصلی ارتباط دارد

n     سیستم بازاریابی و سیستم پرداخت

n     شرکا

n     ویژگیهای سازمانهای تخیلی عبارت است از:

n     بسیار بزرگتر از آن هستند که در چارت سازمانی نمایان هستند

n     بسیار پرمایه تر از آن هستند که ترازنامه شان نشان می دهد

n     سازمانهایی هستند که در آن همراه با مشتری ایجاد ارزش می گردد و با مشتریان به عنوان اعضای معمولی سازمان رفتار می شود

n     افراد و کارکنانی که به استخدام این گونه سازمانها درمی آیند خیلی کمتر از افرادی هستند که درگیرند.

n     سازمانهای خوشه ای

     سازمانهای خوشه ای (CLUSTER ORGANIZATIONS) سازمانهایی هستند که در آن گروهی از افراد با هم کار می کنند تا مشکلات کسب و کاری را برطرف کرده یا یک فرایند جدیدی را تعریف و تدوین کنند و بعد از اینکه کارشان انجام شد، از هم جدا می شوند. پس سازمانهای خوشه ای مبتنی بر تیمها و گروهها هستند که اعضای این تیمها ممکن است ازمناطق جغرافیایی مختلف باشند و ازطریق سیستم ارتباطات و اطلاعات با هم ارتباط برقرار کرده و با هم کار کنند در سازمانهای خوشه ای خوشه ها یا تیمها طراحی و ایجاد شده تا:

n     جریان اطلاعات را سرعت بخشند

n     زمان چرخه محصول را کوتاهتر سازند

n     شرکتها را به مشتریانشان نزدیک کنند

n     کارایی و اثربخشی را افزایش دهند.

n     اساس این خوشه ها، سیستمهای کاری با مهارتهای چندگانه و منعطف هستند که باتوجه به بینش و فلسفه وجودی شرکت یا سازمان تشکیل شده و وظایفی را عهده دار می شوند. تعداد اعضای آنها از 5 تا 7 نفر یا از 30 تا 50 نفر هستند که این به طبیعت کار بستگی دارد

n     دلایل ظهور ساختارها وسازمانهای جدید

n     سازمانهای جدید به دلیل ضرورتهای تجاری بروز کرده اند و رکن اساسی آنها پیشرفت تکنولوژی اطلاعات و شبکه هاست. درحال حاضر، این سازمانها مناسب ترین انواع سازماندهی برای توسعه کسب و کارها هستند و این گونه سازمانها بهترین ابزار برای موفقیت کشورهایی محسوب می شود که بخواهند از ساختارهای سلسله مراتبی به سمت اقتصاد باز حرکت کنند و مهمترین ویژگی مشترک سازمانهای جدید استفاده از استراتژی تامین منابع از خارج سازمان است.

n     ازطرفی دیگر، برای اینکه سازمانها در این محیط متغیر، متحول، پویا و رقابتی بتوانند رشد بکنند و بقای خود را حفظ کنند از استراتژی تامین منابع از خارج سازمان استفاده می کنند. به این ترتیب، سازمانها یا شرکتها فعالیت خود را بر روی شایستگی محوری متمرکز می کنند و بقیه فعالیتها را به سایر سازمانها یا شرکتها واگذار می کنند.

n     هرچند، سازمانها و روشهای سازماندهی جدید باتوجه به محیط پیچیده و متغیر در این دوره متنـــاسب هستند اما هنگام استفاده از این گونه ساختارها و روشهای سازماندهی جدید بایستی دقت کرد که آن ساختار هماهنگ با سایر اجزای سازمان باشد.

n     بخش دوم

n     سازمانهای مجازی

n     مقدمه

      روند رو به رشد مفاهیمی چون تولید چالاک، تولید انبوه سفارشی (MASS - CUSTOMIZATION) و جهانی شدن و نیز افزایش نیاز برای گسترش محصولات در دنیای رقابتی امروز باعث گرایش سازمانها به رویکردهای نوین و الگوهای جدید سازمانی گردیده است. جهانی شدن تجارت و تولید، ایجاب می کند که فعالیتهای اقتصادی را در هر محیط پرسودتری بتوان به انجام رساند. افزایش رقابت در دنیای امروز باعث گردیده است تا سازمانها برای کاهش هزینه ها و ماندن در بازار نیازمند همکاری با دیگر سازمانها باشند.سازمانهای مجازی به عنوان مجموعه ای از سازمانهای کوچک با پراکندگی بسیار گسترده، وجودیتهای مستقلی هستند که خود را برای برآورده ساختن نیازهای مشتریان با شرایط محیطی سازگار میکنند.از جمله عوامل موفقیت سازمان مجازی توانایی شکل دهی، انجام رسانی و خاتمه هر فعالیت در زمانی مشخص است و این یعنی اینکه در درون یک سازمان مجازی سازوکار شکل دهی و پیکربندی مجدد در زمان مشخص نقش بسیار با اهمیتی دارد.

n     تعاریف

          بحث سازمان مجازی برای اولین بارتوسط موشیویتز ( MOWSHOWITZ) به صورت بحث کاملا آکادمیک در سال  1986 ارایه شد . بعد از وی ، محققان دیگر به بحثهای متنوع از مفهوم سازمانهای مجازی پرداختندکه به طورمثال می توان به بحثهای شرکتهای مجازی توسط فگل وکولد مان ، عملکرد مجازی توسط  هاردیگر  و کارخانجات  مجازی توسط مک آفی و آبتون  اشاره کرد . همة این محققان  تکنولوژی اطلاعاتی و ارتبا طی را به عنوان یک پیش نیاز و یا حتی مغز الگوی سازمان مجازی معرفی کرده اند .

        از سازمانهای مجازی تعاریف متعددی ارایه شده است :

       1  . چارلز هندی : در سازمان مجازی لازم نیست همة افراد در یک مکان حضور داشته باشند تا بتوانند خدمات خود را عرضه کنند . سازمان وجود دارد ولی شما آن را نمی بینید ،آن یک شبکه است نه یک دفتر

       2. شبکه ای موقتی از موسسات مستقل هستند که در جهت افزایش کارایی و رسیدن به هدفی واحد با یکدیگر به همکاری می پردازند .

       3. شکل جدیدی از سازمان است که در آن گروهی از افراد که از نظرجغرافیایی پراکنده اند و به سازمان های یکسانی نیز وابسته نیستند ، برای رسیدن به یک هدف واحد تلاش کرده و از طریق فناوری اطلاعات با  هم در ارتباط هستند .

n     مفهوم سازمان مجازی

     سازمانهای مجازی شبکه ای موقتی از موسسات مستقل هستند که در جهت افزایش کارایی و رسیدن به هدفی واحد با یکدیگر به همکاری می پردازند.

      یکی از مهمترین و بارزترین مشخصه های این نوع سازمانها وجود انعطاف پذیری بسیار زیاد آنها است.

     در این نوع از شرکتها تمامی شرکا از امتیاز برابر برخوردارند و نسبت به یکدیگر به وسیله به اشتراک گذاری اطلاعات، مشتریان و منابع وابسته اند. از ویژگیهایی همچون داشتن منابع مشترک، نبود مرز، مشارکت برابر، داشتن شرکای غیرثابت، پراکندگی جغرافیایی و ارتباطات الکترونیک می توان به عنوان مشخصه های بارز سازمانهای مجازی نام برد. سازمانهای مجازی از دیدگاه مشتریان باید یک سازمان واقعی تلقی شوند.

n     مفهوم سازمان مجازی

    شرکتهای اینترنتی را نیز می توان گونه ای دیگر از سازمانهای مجازی دانست، زیرا این شرکتها به طور کلی وجود فیزیکی ندارند و ارتباط شرکت با مشتریان از طریق اینترنت صورت می گیرد. نمونه بارز این گونه سازمانهای مجازی شرکت آمازون است.

     سازمان مجازی نوعی همکاری بین سازمانها، شرکتها، گروهها و اشخاص به وجود می آورد. اسکات (1998) درباره سازمانهای امروزی معتقد است که پیچیدگی، عدم قطعیت و گستردگی ارتباطات داخلی جزو مشخصات محیطی کسب و کار سازمانهای امروزی است.

     سازمانهای مجازی پیچیدگی و عدم قطعیت را با همکاری و هماهنگی در یک شبکه سازمانی به حداقل می رسانند و از این طریق می توانند در دنیای کسب و کار امروزی باقی بمانند.

     پس به طور کلی سازمان مجازی شبکه ای موقت از شبکه های مستقل است که می تواند به سرعت از فرصتها استفاده کند.

n     ویژگیها و خصوصیات سازمان مجازی :                                  

     1 . نداشتن حد ومرز فیزیکی تعیین شده .

    2. یکپارچه کردن توانایی ها ومنابع و استفادة مشترک از آنها .

    3. عدم تمرکز از نظر جغرافیایی .

    4. متغیر بودن شرکاء وافراد .

    5. همسانی و برابری حقوق افراد و شرکتها در سازمان .

    6. ارتباطات از طریق تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات ( ICT ) .

    7. موقتی بودن .

    8.وجود کارکنانی متخصص ، نوآور و فعال در سازمان وآموزش مداوم .

n     ویژگیهای سازمان مجازی

n     1 - تنـوع : برای پاسخ به نیازهـای پیچیـده و متنوع مشتریان، گستره متنوعی از پودمانهـا(MODULES) با یکدیگر مرتبـط مــی شوند که هر کدام قابلیتها و توانمندیهای خاص خود را دارند. هر پودمان توانایی منحصر به فردی را در پاسخ به یک نیاز خاص دارد. ترکیبی منعطف و پویا از این توانائیها با تبدیل شدن به زنجیره واحد به سازمان توانایی و امکان دستیابی به فرصتهای رقابتی را می دهد. این ترکیب سبب افزایش منابع مجازی سازمان و افزایش قدرت تخصیص منابع می شود.

n     2 - پیکربندی : باوجود اینکه مشتریان سازمان واحدی را می بینند ولی سازمان مجازی از چندین شرکت مستقل تشکیل شده که برای پاسخ به نیاز مشتریان شبکه ای موقت تشکیل داده اند.سازمان مجازی عبارت است از گروهی از شرکتها که به منظور برخورداری از یک فرصت مشخص به صورت واحد در می آیند و تا هنگامی که آن فرصت باقی باشد، سازمان مجازی پایدار می ماند. در سازمان مجازی رابطه با شرکا به گونه ای است که وابستگی میان دوطرف رابطه در کمترین حد قرار دارد، به طوری که با تغییر در یک طرف، طرف دیگر آسیب نمی بیند و سریعاً شریکی دیگر را جایگزین می کند، در نتیجه روابط سلسله مراتبی، بلندمدت و غیرمنعطف در سازمان مجازی مناسب نیست.

n     ویژگیهای سازمان مجازی

n     3 - یکپارچگی: به منظور تنوع گرایی و ساختاربندی پویا، داشتن قواعد و ضوابط مشخصی در تخصیص فعالیتها ضروری به نظر می رسد و اعتماد به یکدیگر نقش انکارناپذیری در موفقیت سازمان مجازی دارد.    در اقتصاد سازمان سه سازوکار مهم برای ایجاد هماهنگی و کنترل روابط وجود دارد:

¨    قیمت برای کنترل و ایجاد سازگاری در بازارها‍؛

¨    قدرت برای کنترل و ایجاد سازگاری در روابط سلسله مراتبی؛

¨    اعتماد برای کنترل و ایجاد سازگاری در شبکه.

¨    در نظام شبکه ای که بر پایه اعتماد بنا نهاده شده است، شرکا هنجارها و ارزشهای مشترکی را ایجـاد و خود براجرای این ارزشها نظارت می کنند.

n     4 - فناوری: فناوری اطلاعات و ارتباطات یکی از پیش نیازها و عوامل اصلی ایجادکننده هماهنگی میان فعالیتها در طول زنجیره تولید است. بسیاری این فناوری را مهمترین عامل موثـر در شکل گیری سازمان مجازی ذکر کـرده اند.

n     ساختار سازمانهای‌ مجازی‌

n     ‌ ‌در سازمانهای‌ مجازی‌ عامل‌ مهمی‌ که‌ مجازی‌ بودن‌ را تعیین‌ می‌کند، واگذاری‌ فعالیتها به‌ سازمانهای‌ دیگر و تامین‌ خدمات‌ و کالا با همکاری‌ واحدهای‌ خارجی‌ و اتحاد با آنهاست. هر قدر این‌ واگذاری‌ گسترده‌تر باشد، سازمان‌ به‌ سوی‌ مجازی‌ شدن‌ بیشتر حرکت‌ خواهدکرد

n     سازمانهایی‌ با ساختار شبکه‌ای‌(NETWORK STRUCTURE) و سازمانهای‌ بدون‌ مرز(BARRIER-FREE) نمونه‌ای‌ متفاوت‌ از مقوله‌ای‌ واحد به‌ نام‌ سازمان‌ مجازی‌ هستند. در سازمانهای‌ شبکه‌ای، ساختار سازمانی‌ حالت‌ دائم‌ نداشته‌ و می‌تواند براساس‌ نیازهای‌ احساس‌ شده، شکلهای‌ مختلفی‌ به‌ خود بگیرد و شرکای‌ جدیدی‌ را به‌ کار دعوت‌ کند. در این‌ نوع‌ ساختار، دسترسی‌ به‌ بازارهای‌ بین‌المللی‌ آسان‌ می‌شود و از آنجایی‌ که‌ هریک‌ از شرکا بهترین‌ صلاحیتها و تخصصها را به‌ سازمان‌ شبکه‌ای‌ می‌آورد، مجموعه‌ای‌ از بهترینها ایجاد می‌شود.

n      اما سازمان‌ بدون‌ مرز که‌ برخی‌ از نویسندگان، آن‌ را سازمانی‌ بدون‌ ساختار نامیده‌اند، به‌ زعم‌ بی‌ساختاری‌ نیاز محیط‌ امروز است. در این‌ شیوه‌ برخورد، سازمان‌ با انعطاف‌ کامل‌ شکلی‌ پیدا می‌کند که‌ متناسب‌ با شرایط‌ متحول‌ است‌ و امکان‌ عمل‌ در دوره‌های‌ کوتاه‌مدت‌ را نیز دارد. سازمانهای‌ موثر هر روز باید به‌ شکل‌ تازه‌ درآیند و در این‌ فرایند ساختار سازمانی‌ مهم‌ نیست‌ بلکه‌ مدیران‌ باید بتوانند مشترکاً‌ با افراد مستعد و هوشمند به‌کار بپردازند و افرادی‌ را که‌ از سازمانها و واحدهای‌ مختلف‌ آمده‌اند را با یکدیگر همراه‌ و هماهنگ‌ سازند و سازمانهای‌ موفقی‌ به‌وجود آورند.

n     ساختار و عوامل سوق دهنده به سوی سازمان مجازی :                          

.

n     پیوستار سازمان مجازی :

    1. سازمان پارندی            2. سازمان شبکه ای            3. سازمان بدون  مرز

n     سازمان های مجازی به سه گروه تقسیم می‌شوند :

n     الف. سازمان مدولار (‌ پارندی = Modular) ، این سازمان فعالیت های غیر راهبردی را در زنجیره‌ ارزشی مشخص و آن ها را به واحدهای خارجی محول می‌کند . با این شیوه عمل ، هزینه‌های سازمان  کاهش می‌یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیت‌های اصلی و اساسی می شود.

n     ب. سازمان شبکه ای ( Network)‌ مشتمل بر گروهی از واحدهای سازمانی مختلف است که به یک دیگر پیوند خورده اند و برای نیل به هدف های استراتژیکی مشترکی با هم فعالیت می‌کنند . سازمان شبکه‌ای از سازمان ها است ، سازمان شبکه‌ای با ارتباطات درونی و بیرونی ، گروه های شایسته و متخصص ، انعطاف پذیری بالا ، محور قراردادن مشتریان و هماهنگی کامل با شرکاء بیرونی ، شکل مناسبی برای انجام کار در محیط های متغییر و متحول امروز است.

n     ج. سازمان بدون مرز ، در این ساختار جریان روان اطلاعات و ارتباطات با واحدهای خارجی ، مشتریان ، تولید گنندکان وسایر واحدها برقرار است و سازمان در ارتباط با درون و بیرون هیچ گونه مرزی را نمی‌شناسد. در سازمان بدون مرز ، محدودیت های سازمانی از میان برداشته می شود و ارتباطی موثر میان تولید کنندگان ، مشتریان و اجزای درونی و بیرونی سازمان به وجود می‌آید.

n     انواع سازمان مجازی :                                                    

       1 . ایستا ، با ثبات ((stable VO         2.  پویا (dynamic VO)

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     در این سازمانها به دلیل نیاز به واکنش سریع نسبت به بعضی از محرکها، شرکا بدون نیاز به فرمان سیستم کنترل مرکزی قادر به واکنش هستند. در سطوح پاییـن سازمان تصمیم ها اتخاذ می گردد و سطوح بالایی سازمان کنترل بر این تصمیم ها را برعهده دارند. همچنین اطلاعات از سطوح پایین تر برای تطبیق با استراتژی های سازمان به سطوح بالاتر می روند.

n     برای واکنـش سریع و مشارکت انعــــطاف پذیر نیاز به وجود تیمهای مجازی است. این تیمها خود به طور مستقل دارای ویژگیهای سازمانهای مجازی هستند. همچنین این تیمها برای فعالیت نیازمند حضور اعضای خود در یک مکان خاص یا ملاقات حضوری نیستند.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     یکی دیگر از مزایای این سازمانها قابلیت کارکردن در تمامی ساعات شبانه روز است. به عنوان مثال، زمانی که کار یک تیم در اروپا پایان می پذیرد، در آمریکا تیم دیگر می تواند به کار خود ادامه دهد. اعضای هر تیم براساس نیازمندیهای هر پروژه به تیم اضافه می شوند. هر تیم ساختار مختص به خــــود را دارد و می توان گفت در این نوع تیمها سمت و پست افراد ثابت نیست. مثلاً کسی که رهبری یک تیم را در یک پروژه برعهده دارد در پروژه دیگر به عنوان یک عضو عادی تیم می تواند فعالیت کند. به عبارت دیگر، اعضای تیم های مجازی باید هرکدام قابلیتها و شایستگیهایی داشته باشند که این شایستگیها برموقعیت سازمانی آنها ارجح است.

n     در این تیمهـا دو عامل اعتمـاد و مسئولیـت پذیری اهمیت بسیار زیادی دارند. کنترل مدیریت بر کار افراد بسیار کمتر خواهد شد و افراد در مسائل مربوط به حیطه کار خود می توانند تصمیم گیری کنند.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی
از آنجایی که افراد نیاز به حضور فیزیکی در دفتر کار سازمان را ندارند می توانند از طریق به کارگیری ابزار و فنون زیر به انجام امور اقدام کنند:

n     فناوری ارتباطات: افراد از محلهایی خارج از محیط کار (مثلاً خانه) و از طریق اینترنت و یا کنفرانـس تلفنی به انجام وظایف خود مــــــی پردازند. لازم به ذکر است که افراد قابلیت دسترسی به بانک اطلاعات شرکت را نیز دارند.

n     دفترهای کنترل از راه دور: در این حالت افراد با دفتر شرکت تماس می گیرند و یک اپراتور مرکزی اطلاعات را در اختیار آنها قرار می دهد و ارتباطات لازم را برقرار می کند.

n     میز فرمان(HOTDESKING) :در این حالت هر کارمند در یک زمان خاص و معین در دفتر کار حاضر می شود و فعالیتهــای مربوط را انجام می دهد.

n     در این نوع سازمانها به دلیل وجود امکانات شبکه ای و استفاده از اینترنت و برقراری ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان، ارتباطات با سرعـــت و دقت بیشتر و هزینه کمتر برقرار می گردد و تماسهای فیزیکی در این گونه سازمانها به حداقل ممکن می رسد.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     برخوردارکردن کارکنان از درآمد متناسب با کار و کاهش سطح کنترل مستقیم مدیر براعمـال کارکنان، باعث افزایش حس مسئولیت پذیری افراد می شود.

n     یکی از نتایج مستقیم قدرت یافتن کارمندان افزایش رضایت مشتریان است زیرا که هر کارمند می تواند به طور مستقیم با مشتریان تماس برقرار و در جهت رفع نیازمندیهای آنان اقدام کند.

n     در این نوع سازمانها اطلاعات در اختیار تمامی افراد مرتبط با سازمان متناسب با نیازشان قرار می گیرد. همچنین راهبرد و هدف سازمان به طور مشخص برای تمامی افـراد تبییــن مــی گردد.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     یکی از مسائل مهم اداری در این نوع سازمانها برقراری دوره های آموزشی برای کارمندان است و سازمانها به صرف اینکه کارمندانشان در سازمان دیگر آموزش دیده اند، نسبت به آموزش کارمندان خود بی تفاوت نیستند.

n     کارمندان باید به طور فعال و مستمر فعالیتهای خود را مدیریت کنند. آنها همچنین باید این واقعیت را بپذیرند که شغلشان دائمی نخواهد بود. این سازمانها باید برای ایجاد انگیزه و ارتقا کارمندان خود راههایی دیگر و متفاوت با روشهای سنتی در پیش گیرند. یکی از راههای ایجاد انگیزه در افراد چرخش شغلی آنها است.

n     در این نوع سازمانها تنها مدیرانی قادر به ادامه فعالیت و پذیرش تغییرند که دارای اعتماد به نفس باشند و قدرت خود را ناشی از پست سازمانیشان نبینند. در این سازمانها از آنجایی که بسیاری از کنترلها را کارمندان انـــــجام می دهند به مدیران کمتری نیاز است و در حقیقت مدیران رده میانی حذف می گردند.

n     باتوجه به مطالب بالا در سازمان مجازی استخدام افراد شایسته بسیار اهمیت پیــــدا می کند. پس به طور کلی افرادی برای همکاری در سازمان مجازی مناسبند که خود کنترل و مسئولیت پذیر باشند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی

وینگاند (1997) الگویی ارائه داد که در آن سه مشخصه

n     پودمانی بودن

n     عدم تجانس(HETEROGENEITY)

n      و توزیع زمانی و مکانی (TIME AND SPATIAL DISTRIBUTION) را به عنوان سه ویژگی سازمانهای مجازی برشمرد. او اعتقاد دارد که سازمان مجازی از تعدادی شرکت تشکیل گردیده که بسیار کوچک و قابل مدیریت اند و تصمیم گیری را غیرمتمرکز می نمایند. عدم تجانس به عنوان مشخصه ای دیگر نشان می دهد که سازمان مجازی از واحدهایی تشکیل شده که قدرت، توانایی و اثربخشی های متفاوتی دارند و سرانجام سازمان مجازی برای پیکربندی مجدد باید دارای بخشهایی باشد که از لحاظ زمانی و مکانی در یک جا نیستند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی

n     شائو و همکاران (1998) در مدلی که ارائه می دهند بر رابطه بین گره ها تمرکز می کنند و ویژگی آنها را براساس اهداف، ارتباطات، مرزها و فناوری برمی شمرند.

n     اهداف معرف انگیزه به وجود آوردن سازمانها و خدمات جدید و نیروی پیوستگی آنان است که باعث می شود سازمانها به صورت مجازی در کنار یکدیگر باشند.

n      ارتباطات، سطح همکاری را مشخص می سازد و می تواند نتیجه به اشتراک گذاشتن دارائیهای فیزیکی و منابع و... باشد.

n     مرزها مشخص می سازد که سازمان مجازی در کجا حضور دارد و مشخص می کند چه کسانی می توانند فعالیتهای خود را به اشتراک بگذارند و چه کسانی می توانند از منافع آن بهره مند گردند

n      سرانجام فناوری، عوامل تواناسازی سازمان مجازی را مشخص می کند.

n     سازمان مجازی قادر است در محیطهای در حال تغییر همواره مکان یابی کند . آرمان عمومی سازمان مجازی در این است که به طور پیوسته فرایندهای کسب و کار جدید را طراحی و پیاده سازی کند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل کینزی

n     سازمان مجازی قادر است در محیطهای در حال تغییر همواره مکان یابی کند. آرمان عمومی سازمان مجازی در این است که به طور پیوسته فرایندهای کسب و کار جدید را طراحی و پیاده سازی کند.

n     کیتزی (1998) در زمینه طراحی و پیــــاده سازی سازمان مجازی الگویی مطرح کرد که در این الگو نوعی سازوکار پویا توضیح داده شده است. او این تئوری را براساس سه اصل مطرح می کند:

n     1-شبکه: مشتمل بر روابطی است که میان شرکا برای همکاری در یک بازار وجود دارد.

n     2-عملیات مجازی : نوعی فرایند همکاری است که در آن قابلیتها و منابع در دوره های ارزش با هم ترکیب می شوند.

n     3-ارزش : عاملی است که سازمان مجازی را به دوباره سازی مجدد وا می دارد. شکل شماره یک بیانگر ارتباط میان این عوامل است.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل کینزی

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل استرادر

      طبق الگوی استرادر (1998)، فرایند تشکیل سازمان مجازی از چهار فاز تشکیـــل می گردد:

1 - شناسایی: شناسایی شامل مشخص سازی فرصتها و ارزیابی این فرصتها و انتخاب آنهـاست. این مرحله به طــور متوالی تکرار می شود و در پایان این مرحله بهترین فرصت در بازار به دست می آید.

2 - شکل دهی: مهمترین مراحل در فاز دوم شامل تعیین کردن شرکا، ارزیابی، انتخاب و شکل دهی نوع اشتراک با آنان است. در این مرحله ساختار واقعی یک سازمان مجازی شکل می گیرد.برای ارتباط برقرارکردن با شرکای تجاری در این سازمانها اعتماد یکی از کلیدی ترین عوامل در انتخاب شریک است. برای انتخاب شریک و نحوه همکاری با آنها روشهای مختلفی وجود دارد. یک نوع آن شریک به عنوان هسته مرکزی شراکت است. در این حالت شریک نقش محوری ایفا می کند و بقیه به عنوان تامین کننده مطرح می گردند. مشتری با این شریک در ارتباط خواهد بود. لازم است تاکید شود که این شریک محوری در سطح بقیه قرار دارد و هیچ مزیت خاصی برای آن نباید قائل بود. نوع دیگر داشتن شرکایی برابر در تمامی زمینه ها است. در این حالت شرکای مختلفی با یکدیگر همکاری می کنند و یک شریک نقش مدیریتی ایفا می کند. تمامی شرکا مستقلاً تصمیم می گیرند به جز تصمیمهای مهم که به روش دموکراتیک اتخاذ می شوند.

3 - عملیات : پنج کارکرد اصلی این قسمت عبارتند از: طراحی، بازاریابی، مدیریت مالی، تولید و توزیع.

4 - خاتمه : پس از آن که بازار و فرصتها اشباع گردید فعالیت سازمان مجازی ایجاد شده خاتمه می یابد.

           مراحل بالا در شکل شماره دو نشان داده شده اند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل استرادر

n     فرایند شکل گیری سازمان مجازی :

1. شناسایی                2. شکل دهی                 3 . عملّیات               4. خا تمه

n     نقش های  اصلی در سازمانهای مجازی

کیتزی و میلارگ (1998)، شش نقش اصلی را درون سازمان مجازی در نظر گرفتند که عبارتند از:

1.     کارگزار

2.     مدیر شایسته

3.     مدیر پروژه

4.     مدیر برون سپاری

5.      مدیر شبکه

6.      ممیز.

n     ماتریس انتخاب سازمان مجازی

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی

n     در شکل گیری سازمان مجازی ، سه مرحله را می توان تعیین کرد :

n     مجموعه ای از اجزا

n     شبکه پویا

n     سازمان پویا

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی
مجموعه ای از اجزا
  

n     در اولین گام سازمان با شناسایی شرکا و افراد درگیر با بنگاه مجموعه ای از افراد و سازمانها را تشکیل می دهد که دارای خصوصیاتی از قبول اهداف همسو، راهبردها و توانائیهای مختلف و منابع مجزا هستند. از ویژگیهای این مرحله می توان به پیچیدگی و عدم قطعیت اشاره کرد.

n     مجموعه ای از اجزا جایی است که فرایندهای مقدماتی تشکیل سازمان مجازی از آنجا شروع می گردد. این فرایندها عبارتند از:

1.     غلبه بر پیچیدگی ها

2.     غلبه بر روابط درونی

3.     غلبه بر عدم قطعیت

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی
شبکه پویا

n     سازماندهی کاربران از طریق شبکه پویا و ایجاد هماهنگی بین کاربران: زمانی که مجموعه ای از کاربران برای مشارکت اعلام آمادگی می کنند اگر فرصت بازار پدیدار گردد اعضا برروی اهداف، زمان و نحوه انجام آن با هم هماهنگ می گردند. مشارکت کاربران در این قسمت از طریق شبکه رایانه ای میسر می گردد.

n     شکل بندی نیازها که شامل شناسایی فرصتها، محصولها و بازارهاست و اعضا در زمان خاصی باید در جهت رفع نیاز مشتریان گام بردارند، در این مرحله شکل می گیرد.

n     اگر معیارهای تخصیص از قبل مشخص باشد می توان در زمان مناسب به فرصتها پاسخ داد و بسیار مهم است که این معیارها بسیار روشن و هزینه و سود آن نیز مشخص باشد. در صورتی که این معیارها دقیق باشد می توان انتخاب بهتری انجام داد و از فرصت بازار استفاده بیشتری کرد.

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی
سازمان پویا

n     در مرحله پایانی سازمان مجازی از مجموعه ای از سازمانهایی که دارای هدف مشترک هستند و در مرحله قبل مورد شناسایی قرار گرفتند به وجود می آید. بنابراین، در این مرحله سازمان پویا هدف خود را تعیین می کند و اهداف سایر سازمانها را سمت و سو می دهد. در خلال شکل گیری شراکت و شرکا، وظایف و مسئولیتها به هر شریک تخصیص می یابد و در نهایت سازمانهایی که با هم شریک شده اند، محصولات و خدمات را به بازار مورد نظر ارائه می دهند.

    درشکل شماره سه گامهای تشکیل سازمان مجازی همراه با جزئیات مربوط به هرگام نشان داده شده است. همان طور که در این تصویر مشاهده می شود. فناوری اطلاعات نقش تسهیل کننده و مکملی در ایجاد سازمان مجازی ایفا می کند.

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی

n     مجازی شدن تدریجی

n     تعداد بسیار اندکی از سازمانها می توانند تمامی خصوصیات یک سازمان مجازی را به طور کامل داشته باشند ولی در عوض بسیاری از شرکتها قسمتی از مشخصات یک سازمان مجازی را دارا هستند و باتوجه به این موضوع، مفهوم مجازی شدن تدریجی مطرح می شود. این مفهوم بیان می کند هر سازمان می تواند درجه ای از مجازی شدن را روی پیوستاری که بین سازمان غیرمجازی و سازمان کاملاً مجازی وجود دارد اختیار کند.

n     مجازی شدن تدریجی
 الگویی تکاملی ارنولد و فیاست

n     ارنولد و فیاست، الگویی تکاملی را برای طی کردن مراحل مجازی شدن مطرح می سازند و این مسیر را به چهار سطح که از مجازی نشدن تا مجازی شدن به طور کامل ادامه می یابد تقسیم می کنند.

1.     در گام اول، سازمانها فرایند داخلی خود را به کمک فناوری اطلاعات بهینه می سازند.

2.     در گام دوم سازمانها با در نظر گرفتن تواناییهای پایه ای خود اقدام به برون سپاری قسمتی از فعالیتهای خود می کنند.

3.     گام سوم طراحی مجدد شبکه کسب و کار از طریق مدیریت زنجیره تامین است که به شرکت امکان یکپارچه شدن با مشتریان و تامین کنندگان را می دهد.

4.     در گام نهایی کارگزاران سازمان مجازی را که منطبق و منعطف با خواسته های مشتریان است را بنا می نهند.

n     مجازی شدن تدریجی
 مکعب مجازی شولز

n     شولز در نحوه مجازی شدن تدریجی سه بعد را تحت عنوان مکعب مجازی مطرح می سازد که عبارتند از:

1 - میزان توجه راهبرد سازمان به تواناییهای پایه ای

2 - تمرکز سازمان بر درک مفهوم مجازی شدن

3 - یکپارچه سازی تولید پودمانی در طول زنجیره تولید

n     شولز در تحقیق اول خود که در صنعت بانک آلمان و به طریقه پرسشنامه انجام شد توانست سه راهبرد برای حرکت به سوی مکعب مجازی را شناسایی کند:

¨    تمرکز بر یکپارچه سازی غیر فیزیکی

¨    تمرکز برروی درک مجازی شدن

¨    ترکیب هر سه بع.

n     در تحقیق دوم بر روی 102 شرکت آلمانی و اتریشی، شولز نشان می دهد که از سه استراتژی پیش گفته حرکت در طول هر سه بعد با موفقیت به انجام می رسد. بنابراین، مدل مکعب مجازی نسبت به مدل تکاملی که فقط یک مسیر جهت مجازی شدن بر می شمرد از انعطاف بیشتری برخوردار است.

n     انـــدازه گیری میزان مجازی شدن سازمان

n     در برخی دیگر از روشهـا به منظور انـــدازه گیری میزان مجازی شدن از مقایسه سازمان با سازمان مجازی کامل که همان سازمان مجازی آرمانی است استفاده کرده اند. در این روشها ابعاد سازمان مجازی آرمانی بیان شده و سایر سازمانها نسبت به این ابعاد سنجیده می شوند.

n     در زمینه اندازه گیری میزان مجازی شدن سازمان، می توان با ایجاد پرسشنامه ای و مورد پرسش قرار دادن مواردی همچون :

¨    توصیف فرایند ارزش افزایی مجازی در سازمان

¨    مزیتهای سازمانی

¨    میزان همکاری سازمان با شرکایش

¨    میزان توافقات رسمی در گروه سازمانهای همکار

¨    نحوه همکاری با سایرین

¨    میزان اعتماد به همکاران و شرکا

¨    نحوه برخورد بااختلاف نظر همکاران

¨    نحوه ارتباطات سازمانی

و وزن دهی به هریک از عوامل موجود و بررسی امتیاز کسب شده به درجه مجازی شدن سازمان پی برد و مشخص کرد که سازمان در چه بعد و زمینه ای نیاز به حرکت به سوی مجازی شدن دارد.

n     مزایای سازمانهای مجازی در عمل

n     محاسن اینگونه سازمان‌ها به طور کلی شامل وفق پذیری بیشتر، کوتاه شدن زمان پاسخگویی و تخصصی تر شدن وظایف است. اما معایب آنها افزایش مناقشات، کاهش وفاداری و احتمال خطرپذیری است. محققان به دلایل زیر استقرار محیط های کاری مجازی را در سطح جهان اجتناب ناپذیر می دانند:

n     کاهش هزینه‌های واقعی: برای مثال، شرکت ای. بی. ام با حذف دفاتر و محل های کاری لازم کارکنان، سالانه بین %40 تا %60 در‌هزینه‌های خود صرفه جویی داشته‌است.

n     افزایش خدمت‌دهی به مشتریان: به طور نمونه، شرکت مشاوره‌ای اندرسون با تحقیقات خود به‌این نتیجه رسیده‌است که مشاورانش از زمانی که دفاتر کاری خود را  رها کرده و به طور مجازی مشغول به کار شده‌اند، با مشتریان خود %25 مذاکره رودرروی بیشتری داشته‌اند.

n     مزایای سازمانهای مجازی در عمل

n     افزایش سوددهی: برای مثال، شرکت‌هیولت و پاکارد با تغییر محیط کاری به سمت سازمان مجازی، درآمد خود را به‌ازای هر فروشنده تا دو برابر افزایش داده‌است.

n     افزایش کارایی: برای نمونه، مطالعات در شرکت آی. بی. ام نشان می‌دهد که‌این شرکت بین %15 تا %40  افزایش تولید داشته‌است. همچنین شرکت یو. اس. وست گزارش می‌دهد که میزان تولید این شرکت بیش از %40 دچار افزایش شده‌است. [ 

n     سازمان‌های مجازی مصداق عینی پیشرفت در فنّاوری اطّلاعات‌اند و بدین وسیله‌از آنها پشتیبانی می‌کنند. این سازمان‌ها با واگذاری فعالیت‌ها به سازمان‌های مستقل دیگر و تامین خدمات و کالاها با همکاری واحدهای خارجی از رهگذر اتحاد آنها به وجود آمده‌اند. در این قرن، پیشرفت‌های فنّاوری اطّلاعات و حرکت به سوی مجازی سازی سازمان‌ها آن چنان جدی است که لحظه‌ای غفلت از آن خسارات جبران ناپذیری را به جامعه سازمانی وارد خواهد کرد.

n     خلاصه

n     سازمانهای مجازی سازمانهایی هستند که برای استفاده از مزیتهای نسبی سایر سازمانها در جهت دستیابی به منافع بیشتر با آن سازمانها متحد گردیده اند. این سازمانها برپایه الگوهای مختلفی ایجاد می شوند و بااستفاده از فناوری اطلاعات، ارتباطات سریع، ارزان و آسانی بین خود ایجاد می کنند.

n     سازمانهای مجازی برای همگام شدن با تغییرات سریع و اساسی دنیای جدید راهبردهای مثمر ثمری به کار می گیرند.

n     فناوری اطلاعات تسهیل گری است که امکان ایجاد سازمانهای مجازی را فراهم کرده است.

n     در این سازمانها شاخص هایی از قبیل میزان همکاری با شرکا، میزان استفاده از فناوری اطلاعات، نحوه همکاری بر پایه اعتماد متقابل، نحوه انتخاب شرکا و نحوه رفع اختلاف با شرکا به تعیین میزان مجازی بودن این سازمانها کمک می کنند.

بسمه تعالی

  دکترعبدالکریم گیم عضو هیأت علمی دانشگاه صنعت نفت

جنگ ارزها و آینده دلار آمریکا در بستر بحران مالی کنونی جهان

مقدمه

هنگامی که درباره تجارت بین المللی صحبت می کنیم به حرکت کالا و خدمات از یک کشور به کشور دیگر اشاره داریم. نحوه و روش تامین مالی کالا خدمات و داراییهای مالی در تجارت جهانی را مد نظر می گیریم. مثلا ایران چگونه برای واردات خود پرداخت می کند؟

چگونه بقیه جهان برای صادرات از ایران پرداخت می کنند؟در ابتدا در تحلیل خود جهانی را در نظر می گیریم که در آن بازار ارز خارجی تحت تاثیر مداخله دولت قرار نمی گیرد. سپس ماهیت چنین مداخله ای را در بازارهای بین المللی بررسی خواهیم کرد.

نرخ های ارز شناور یا انعطاف پذیر:

هنگامی که تصمیم می گیریم محصول خارجی مانند چای هندی بخرید ریال برای پرداخت تولید کننده هندی در اختیار دارید اما تولید کننده هندی نمی تواند مزد کارگران خود را به ریال پرداخت کند. کارگران هندی هستند در هند زندگی می کنند و برای خرید کالا و خدمت در این کشور به روپیه هند نیاز دارند بنابراین باید راهی برای تبدیل ریال به روپیه که مورد قبول تولید کننده هندی است وجود داشته باشد. این تبدیل در بازار ارز انجام می گیرد. نرخ مبادله خاص بین ریال و روپیه به عرضه و تقاضای ریال و روپیه بستگی دارد. اگر شما برای خرید یک روپیه 200 ریال بپردازید این نرخی است که بوسیله عرضه و تقاضا روپیه هند در بازار تعیین شده است.

حال ببینیم که چه عواملی عرضه و تقاضا برای پول خارجی را در بازار ارز معین می کنند؟

تحلیل ما در ابتدا به بازار ارزی که تنها ناشی از واردات و صادرات کالا است محدود می شود. در جهان واقعی نرخهای ارز نه تنها به وسیله عرضه و تقاضای پول ناشی از تجارت بین المللی است توسط عرضه و تقاضای پول ناشی از جریان سرمایه نیز تعیین می شوند.

عرضه و تقاضا برای پولهای خارجی :

در حقیقت هر معامله ای در ارتباط با واردات کالا از خارج به معنی عرضه ارز و تقاضا برای یک پول خارجی است و بر عکس.

به عنوان مثال تجارت و تبادل کالا بین دو کشور انگلیس و آمریکا را بررسی می کنیم فرض می کنیم که تنها دو کالا مبادله می شود گوشت آمریکایی و پیراهن انگلیسی. بنابراین تقاضای بریتانیا برای گوشت آمریکایی در بازار ارز عرضه پوند انگلیسی و تقاضا برای دلار ایجاد می کند. به همین ترتیب تقاضای آمریکا برای پیراهن انگلیسی عرضه دلار و تقاضا برای پوند را در بازار ارز بوجود می آورند.

در نظام نرخ ارز شناور (یا انعطاف پذیر) عرضه و تقاضای پوند و دلار در بازار ارز نرخ ارز تعادل را تعیین می کنند. نرخ ارز تعادل نشان می دهد که یک پوند با چند دلار آمریکا می تواند معاوضه شود و این قیمت دلار بر حسب پوند است یا یک دلار با چند پوند می تواند معاوضه گردد و این قیمت پوند بر حسب دلار می باشد.

نرخ ارز تعادل :

برای تعیین نرخ ارز تعادل باید مشخص کنیم که چه عواملی عرضه و تقاضای ارز را تعیین می کند. در اینجا خرید احتکاری ارز را در نظر نمی گیریم. یعنی فرض می کنیم که هیچ کس یورو را به امید اینکه قیمت آن در آینده بالا رود خریداری نمی کند.

انگاره نرخ ارز فرقی با انگاره پرداخت قیمتی خاص برای چیزی که می خواهیم خریداری کنیم ندارد. اگر علاقمند به خرید قهوه باشید می دانید که برای هر فنجان قهوه باید 35/0 پوند پرداخت کنید.اگر قیمت قهوه به یک پوند افزایش می یابد احتمالا قهوه کمتری خواهید خرید. در صورتی که قیمت به 15/0 کاهش یابد ممکن است قهوه بیشتری بخرید .( اگر به مصرف قهوه علاقمند باشید). به عبارت دیگر منحنی تقاضا برای قهوه بر حسب پوند بر اساس نظریه تقاضا شیبی منفی دارد. منحنی تقاضا برای یورو نیز چنین است.

بازار ارز خارجی تحت تاثیر مداخله دولت :

حال وضعی را در نظر می گیریم که درآن بانکهای مرکزی به منظور جلوگیری از تغییرات نرخ ارز در بازارهای ارز مداخله می کنند. این نظام نرخهای ارز ثابت است.تنها راه ثابت ماندن قیمت مداخله دولت است.

بار دیگر وضعی را در نظر می گیریم که در آن تنها دو کشور وجود دارد فرض کنید که قیمت پیراهن مانند قیمت بقیه کالاهای ساخته شده در انگلیس افزایش یافته است. حال آمریکاییان کمتر از گذشته پیراهن انگلیسی خریداری می کنند. اینها دلار کمتری به بازار ارز عرضه می کنند و در نرخ ثابت ارز پوند کمتری نیز تقاضا خواهند کرد. اما مصرف کنندگان گوشت آمریکایی در انگلیس تقاضاهایشان برای گوشت کاهش نخواهد یافت.در حقیقت تقاضای اینها افزایش خواهد یافت زیرا در نرخ ثابت ارز قیمت نسبی گوشت آمریکایی کاهش یافته است بنابراین حال انگلیس پوند بیشتری به بازار ارز عرضه می کند و دلار بیشتری را تقاضا خواهد کرد. در صورت عدم وجود مداخله بانکهای مرکزی نرخ ارز تغییر خواهد کرد .

قیمت دلار آمریکا بر حسب پوند مثلا از 2/0 پوند به 25/0 پوند برای هر دلار افزایش خواهد یافت. یعنی ارزش پوند بر حسب دلار کاهش خواهد یافت. پوند نسبت به دلار کاهش ارزش و دلار نسبت به لیره استرلینگ افزایش ارزش خواهد داشت . اما دولت انگلیس متعهد به حفظ قیمت پوند در بازارهای ارز است. هنگامی که آمریکاییان پوندهای مازاد خود را وارد بازار ارز می کنند بانک مرکزی بریتانیا باید برای خرید پوندهای اضافی پولهای خارجی (یا طلا) در اختیار داشته باشد. یعنی باید ذخایر دلار و یا طلا برای خرید پوندهایی که آمریکاییان می خواهند بفروشند در صندوق داشته باشد. بانک مرکزی بریتانیا باید 25 میلیون دلار در سال برای ثابت نگهداشتن نرخ ارز عرضه کند.

تنها راه برای انگلیس و سایر کشورها برای حمایت از قیمت پوند خرید پوند های اضافی با ذخایر ارزی است.در این حالت دلار آمریکا است. اما ممکن است در نهایت ذخایر دلار انگلیس تمام شود.در این صورت این کشور دیگر نمی تواند قیمت پوند را ثابت نگهدارد و بحران پولی بوجود خواهد آمد.بحران پولی هنگامی روی می دهد که یک کشور دیگر نمی تواند از قیمت پول خود در بازارهای ارز حمایت کند.

کاهش ارزش رسمی :

یک بدیل یرای بحران پولی یا تداوم کوشش برای حمایت از نرخ ارز ثابت کاهش ارزش رسمی یک جانبه پول است کاهش ارزش رسمی پول مشابه کاهش ارزش پول است و تنها تفاوت بین این دو این است که اولی در نظام نرخ ارز ثابت اتفاق می افتد. در این حالت یک کشور خاص  به طور یک جانبه قیمت پول خود را در بازارهای ارز کاهش می دهد. عمل عکس کاهش ارزش رسمی افزایش ارزش رسمی است. این عمل در نظام نرخ ثابت ارز هنگامی که فشار بر پول یک کشور برای افزایش ارزش دربازارهای ارز وجود دارد، اتفاق می افتد. به طور یک جانبه، این کشور می تواندارزش پول خود راردر بازارهای ارز نسبت به گذشته افزایش دهد ، افزایش ارزش رسمی مشابه افزایش ارزش است وتنها تفاوت این است که اولی در نظام نرخ ارز ثابت ، اتفاق می افتد .

در سال1973اکثر کشورهای بزرگ جهان ، نظام نرخ ارز شناور را بکار گرفتند . با این همه بانکهای مرکزی هنوز آماده بودند در بازار ارز برای مقابله با تغیر مکانهای ناگهانی عرضه با تقاضای پولها مداخله کنند . بنابراین نظامی مابین دو نظام نرخ ارز ثابت وشناور یعنی نظام شناور کاذب بوجود آمد . در این نظام ، نظام نرخ ارز شناور با مداخلات غیـــر مستقیم دولت اصلاح می گردد تا تغیرات کوتاه مدت در نرخ ارز از میان برداشته شود و نیروهای بازار بتوانند قمت بلند مدت پولها را تعیین کنند . بنابراین ذکر نکات زیر ضروری است .

- نرخ ارز نرخی است که با آن یک واحد از پول یک کشور می تواند با پول کشور دیگر مبادله  شود .

- تقاضا برای ارز ، تقاضایی القایی است ، یعنی از تقاضا برای کالا وخدمات خارجی (و در دنیای واقعی همچنین از تقاضا برای داراییهای مالی) ناشی می شود .

عرضه ارز نیز از تقاضای خارجیان برای کالا وخدمات کشورها بوجود می آید .

به طور کلی ، منحنی تقاضا برای ارز شیب منفی ومنحنی عرضه آن شیب مثبت دارد . نرخ تعادل ارز را نقطة تقاطع دو منحنی عرضه و تقاضا تعیین می کند .

تغییرمکان منحنی تقاضا برای کالاهای خارجی باعث تغییر مکان منحنی تقاضا برای ارز می شود . در این صورت نرخ تعادل ارز تغییر می کند .

تغییر مکان منحنی عرضه ارز نیز باعث تغییر نرخ تعادل ارز می شود .

اهمیت اقتصادی دلار :

دلار بی گمان پدیده ای است که در زمان ما بیش از هر پدیده دیگر مورد بحث است .  چرا این همه بحث درباره دلار وجود دارد ؟ سه دلیل برای این پرسش هست .

اول ، نرخ تبدیل دلار در هر حال حاضر مهمترین قیمت در اقتصاد جهانی است ، یعنی وضعیت رقابتی سایر کشور های صنعتی در مقابل آمریکا ، تراز تجاری این کشور ، ساخت وتوسعه تجارت جهانی قیمتهای مواد وسایر کالاهای مبادله شده در سطح بین المللی وتورم قیمتها در امریکا وسایر کشور ها را تحت تاثیر قرار داده است .

دوم بحث انگیز بودن دلار این است که مسلة دلار خود موضوعی جدل برانگیز است . گویی وضع دلار تمامی دانش سنتی ما را بی اعتنا می کند . دست کم تا آغاز سال 1985 ماشاهد وضعی بودیم که اگر نه خود سرانه ، تناقض آمیز بود . هر چه کسر بودجه وکسری تراز تجاری آمریکا بیشتر می شد ، ارزش دلار بالاتر می رفت . وضعی که سایر پولها را تضعیف می کرد باعث تقویت دلار می شد .

سوم توجه دقیق جهان به دلار توجه به آینده است . اگر زمانی روند ارزش دلار معکوس  شود و نرخ تبدیل دلار کاهش یابد بر سراقتصاد جهان چه خواهد آمد؟ عنوان سوالی است که در صورت تحقق در آینده اقتصاد جهانی ، بازار های مالی ، امنیت کشورها و ژئوپلوتیک جهان را تغییر خواهد داد .

پشتوانه دلار :

همانطور که می دانیم تا سال 1971 طلا پشتوانه دلار آمریکا بود در آن سال ناگهان نیکسون رئیس جمهور وقت آمریکا با صدور فرمانی ارتباط با دلار را با طلا قطع نمود ونفت رابه عنوان پشتوانه دلار قرار داد به این معنی که نفت جهانی فقط با دلار خرید و فروش میشود .واین موضوع ابتدای شروع مشکلات برای دلار شد .

چه آمریکا هر طور تشخیص میداد دلار چاپ ومنتشر می کرد و در نتیجه دلار ارز عمدة جهانی و بدون داشتن پشتوانه طلا باقی ماند .

در واقع نفت به عنوان پشتوانه دلار قرار گرفت و ضمانت اجرای آن این بود طی مذاکرات وموافقت نامه های سری بین آمریکا و کشورهای صادر کننده نفت بخصوص ممالک خاور میانه ، در ازاء حفظ وحراست تاج وتخت و موقعیت سیاسی رهبران این کشور ها توسط آمریکا ، دولتهای طرف قرار دادند متعهد شدند که خرید وفروش نفت ومشتقات آن صرفاً بادلار آمریکا صورت گیرد . یعنی دلار بدون هیچگونه پوششی از طلا تحت پوشش نفت قرار گرفت . به همین دلیل اکثر کشورهای جهان بخصوص دولتهای صنعتی بخاطر نیاز  وخرید نفت مجبورند دلارهای زیادی بخرند وآنرا به عنوان ارز ذخیرة احتیاطی نگهداری کنند که این خود نوعی پشتوانه برای دلار است ، مثلاً چین با تهیه وذخیره دو تریلیون دلار بزرگترین ارز احتیاطی دلار را در بین کشور های جهان در اختیار دارد .

حال اگراین کشورها که دارای دلار های زیادی هستند بخواهند آنرا با سایر ارزهای دیگر نظیر یورو یا یوآن چین تغییر دهند چه مسائلی برای دلار پیش خواهد آمد؟

این عمل به مشابه یک تکان شدید خواهد بود که دامنه آن بسیار وسیــــع و گسترده می باشد .

کشورهای بزرگی از آسیا و اروپا مجبور به اتخاذ روشهای جدید در زمینه ارزی خواهند بود و لازم است تمهیدات لازم ر ا اتخاذ نمایند .

به دلیل همین وابستگی شدید کشورهای بزرگ وکوچک به دلار است که بانکهای مرکزی این کشورها مجبورند از دلار حمایت کنند .

اگر چه دولت چین تا حدودی متوجه خطراتی که دلار را تهـــدیـد می کند شده است ولی در خصوص جایگزینی یووان بجای دلار در مبادلات تجاری دنیا با احتیاط وگام به گام حرکت می کند . دولت چین قصد دارد یووان را در درازمدت به عنوان ارز مهم در تجارت جهانی رواج دهد و در گام اول در معادلات تجاری با روسیه و تایلند یووان را مبنای تجارت خود قرار داده است ودر حال حاضر از رقابت با دلار احتراز می کند به این دلیل که اقتصاد چین در حد آمریکا و اروپا نیست وچین با خطراتی که یووان رادر صورتی که ارزی جهانی شود تهدید می کند کاملاً واقف است .

از طرفی آمریکا از طریق سیطرة دلار براقتصاد جهانی ، امکانات جهان را تاراج می کند  تحلیل موضوع خیلی ساده است ، آمریکا با هزینه کردن فقط 4 سنت برای چاپ یک قطعه 100 دلاری آنهم بدون پشتوانه طلا  وصرفاً با اتکا به قدرت نفت قدرت خرید زیادی  به دارندگان دلار میدهد ، شما با صد دلار میتوانید چیزهای زیادی بخرید و قدرت خرید زیادی نصیب آمریکا میشود .

بحران مالی فعلی جهانی وارتباط آن بادلار :

پروفسور سونگ هونگ بینگ اقتصاد دان وکارشناس مالی چین وقوع بحران مالی کنونی را یکسال پیش از شروع آن پیش بینی کرده بود . بحرانی که از اوایل فصل چهارم سال 2008 شروع شد وروز به روز ابعاد گسترده تری بخود میگیرد .

وی معتقد است دو عامل اصلی باعث ایجاد این بحران مالی شده است .

1- در سالهای اخیر دلارهای بسیار زیاد و بیش از ظرفیت بازار ، وارد بازارهای مالی وپولی شد که باعث غرق شدن بازارها توسط دلار گردید .           

2 - قرض های زیاد بازارهای مالی آمریکا باعث شد که قیمت شاخص سهام بخش های مختلف اقتصادی نظیر صنایع خودروسازی ، مسکن و ... به شدت پایین بیاید و همه از ترس کاهش بیشتر قیمت سهام بخش های مختلف ، سهام خود را ارزان فروختند و آنرا تبدیل به دلار کردند و در نتیجه تقاضا برای دلار در سطح جهان افزایش ناگهانی یافت که این خود باعث افزایش قدرت دلار شد .

در کنار این پدیده ذکر چندشاخص اقتصادی و اجتماعی در امریکا عمق بحران مالی و اقتصادی امریکا را نشان می دهد که این خود مقدمه ای برای افول قدرت دلاردر آینده ای نزدیک است .

31 میلیون نفراز مردم امریکا فقیر بوده و برای سیر کردن شکم خود متکی به بن های توزیع غذای مجانی در سراسر امریکا هستند و از این راه خود را اداره میکنند .

40 میلیون نفر امریکایی فاقد هر گونه بیمه اجتماعی ، درمانی و معیشتی هستند .

12میلیون نفر امریکایی بیکار بوده و در صورت اعلام ورشکستگی شرکتهای عظیم خودروسازی جنرال موتور و کرایسلر این تعداد به14 میلیون نفر خواهد رسید که این تعداد البته روز به روز در حال افزایش است و حتی به روستاهای دوردست امریکاو شاغلین در بخش کشاورزی سرایت کرده است .

میلیون ها نفر امریکایی به علت عدم امکان پرداخت اقساط وام مسکن خود از منازل خود اخراج و بی خانمان شده اند .  

 نقش بانک رزرو فدرال ( بانک مرکزی فدرال ) آمریکا در وضعیت دلار جالب توجه است این بانک بر خلاف سایر بانکهای مرکزی کشور های جهان که دولتی هستند وتوسط دولتها اداره می شوند مالکیت خانوادگی خصوصی دارد که بیشترین سهامداران آن خانواده های یهودی هستند این ساختار از سال 1913 در آمریکا مستقر شده است بر خلاف همة کشور ها که دولتها سیاست گذاری ارزی را به عهده دارند، در آمریکا مسائل ارزی ودلار عمدتاً متاثر از سیاستهای بخش خصوصی است ، این ساختار بانک رزرو فدرال آمریکا قدرت زیادی دارد و سوابق امر نشان میدهد که هر وقت روسای جمهور آمریکا میخواستند به حریم این دایره وارد شوند با خطر کشته شدن یا تسویه حساب مــواجه شده اند .

آینده دلار :

پروفسور سونگ هونگ بینگ کارشناس مالی و اقتصاددان چینی معتقد است شکست در انتظار دلار است ، وی معتغقد است دلار ظرف ده الی پانزده سال آینده شکست خواهد خورد وارز جدیدی مثلاً دلار جدید یا یک ارز واحد جهانی دیگری جایگزین آن خواهد شد البته او ادامه می دهد که شکست دلار به معنای فروپاشی آمریکا نیست ، ولی هر کس مالک دلار است ضرر خواهد دید در حال حاضر کشور چین با حدود دو هزار میلیارد دلار (2تریلیون دلار) و نیز کشورهای عربی حاشیه خلیج فارس دارنده بزرگترین ذخیره ارزی دلار در جهان هستند که در واقع سوار بر کشتی تایتانیک هستند ، کشتی تایتانیکی که براثر این محموله (ذخایرعظیم دلار ) در آینده ای نه چندان دور غرق خواهد شد .

کسانی از این مهلکه ور شکستگی نجات خواهند یافت که از هم اکنون به فکر چاره جویی و رهایی از بند دلار باشند ، این تلاشهای نجات غریق از امواج متلاطم دلار از هم اکنون شروع شده است، اولین قربانی کشور چین است که منطقاً با داشتن بیشترین ذخیره ارزی دلار بایستی از مدافعین دلار باشد . اخیراً در واکنشی نسبت به تصمیم روز  فدرال بانک آمریکا در خصوص چاپ وانتشار یک تریلیون دلار اضافی  وتزریق آن به بازارهای مالی آمریکا به شدت واکنش نشان داده و از یبم سقوط ارزش دلار ، اولین بار خواستار رهایی از دلار وجایگزینی ارز واحد جهانی دیگری بجای دلار گردیده است امری که باعث  شد رئیس جمهور آمریکا سراسیمه به این پیشنهاد چین واکنش نشان دهد واعلام کرد که دلار کماکان قوی بوده وهمچنان ارز مسلط در جهان باقی خواهد ماند .از طرف دیگر اتحادیه اروپا در مقابل وضعت نا بهنجار دلار اعلام کرد که سیاستهای دولت جدید آمریکا درخصوص تزریق دلار بیشتر به بازار جهت رهایی از بحران مالی کنونی سر از جهنم در خواهد آورد وخواستار حذف دلار در معادلات جهانی وجایزین نمودن ارز دیگری بجای آن هستند .روسیه نیزاعلام کرد که تاریخ مصرف دلار به سر آمده و باید ارز جدیدی جایگزین آن گردد .

برزیل وترکیه که اخیراً حدود 30 درصد ارزش پولی ملی خود را بخاطر وابستگی به دلار از دست داده اند به آینده دلار بدبین شده اند این در حالی است که ضرر مالی 22 کشور عرب از بحران مالی کنونی 5/2 تریلیون دلار است . معترضان به آقائی دلار، دیگر عراق صدام حسین ، ایران اسلامی و ونزوئلا نیستند این بار متحدان وشریکان تجاری و اقتصادی آمریکا هستند که علم مبارزه با دلار آمریکا را برافراشته اند .

ارزهای نامزد احتمالی جایگزین دلار :

از بین ارزهای معتبر موجود در جهان به نظر می رسد که فقط یورو از این نظر قابل اعتنا است ولی یورو مشکلات خاص خود را دارد . یورو پول مشترک 23 کشور مستقل از بین25 کشور عضو اتحادیه اروپا است که هرگونه تغییری در نقش و ماهیت آن مستلزم موافقت همه کشورهای عضو است که با توجه به ساختار موافقت نامه ماستریخت ، توافق در امور مهمی نظیر جایگزینی یورو بجای دلار بسیار مشکل بوده وبعید به نظر می رسد .

از طرف دیگر یووان چینی بنابه دلائلی که قبلاً ذکر شد ظرفیت جانشینی دلار را ندارد ، روبل روسیه به دلائل روشن اقتصادی از قابلیت کمتری برخوردار است ، ین ژاپن نیز به دلیل وابستگی شدید به دلار علیرغم داشتن اعتبار و قابلیت از توان کمتری جهت جایگزینی دلار برخوردار است .

نتیجه گیری وپیشنهاد :

باتوجه به بحران شدید مالی کنونی که بعضی کارشناسان اقتصادی آنرا در هشتاد سال اخیر بی سابقه می دانند. جایگاه وسهم عظیم اقتصاد آمریکا در اقتصاد جهانی (داشتن

 تولید ناخالص ملی جهان ) طبیعتاً مرکز ثقل این بحران مالی را متوجه G N P18% 

آمریکا کرده است . وابستگی وسیع و متقابل اقتصادی اکثر اتحادیه های منطقه ای و کشورهای نظیر اتحادیه اروپا ، چین ،ژاپن، کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس و سایر کشورها با آمریکا ،سرایت این بحران را به سایر نقاط جهان باعث شده است  . در این میان همانطور که قبلاً ارائه شد ، کشورهای مذکور در حال حاضر خسارت هنگفت مالی ، سقوط سهام و بی ثباتی در بازار پولی خود را تجربه می کنند . به گونه ای که اکثر کشورهای سرمایه داری غربی علیرغم فلسفه سیاسی لیبرالیسم حاکم برآنها که دولت حداقلی را ترویج می نماید دولتی که بجای مداخله در اقتصاد و کنترل مکانیسم بازار آزاد شما را به فراهم آردن مقدمات و شرایط رقابت آزاد می اندیشد بی آنکه مسئولیتی  درباره نتایج و ثمرات و نابرابرهای برخاسته از این رقابت متوجه او باشد .

این کشورها برای اولین بار ناچار به دخالت وتصمیم گیری مستقیم در امور اقتصادی کشورهای خود شده واز خطوط قرمز لیبرالیسم عبور کرده اند . نکته اساسی در این میان نقش دلار به عنوان ارز مهم ، حیاتی و حاکم در مبادلات تجاری و اقتصادی جهان است که هر گونه تغییر در حجم و نقش آن تبعات مستقیم براقتصاد جهانی ، منطقه ای و ملی اکثر کشورهای جهان خواهد داشت .

حساسیت این نقش دلار باعث شده است که اکثر قدرت های اقتصادی نظیر اتحادیه اروپا،چین،روسیه، استرالیا و ... یک صدا خواستار تجدید نظر در نقش دلار به عنوان ارز جهانی و جایگزینی آن با ارز دیگری شده اند . که واکنش فوری وقاطغ منفی آمریکا را به دنبال داشت ، بدیهی است کنار گذاشتن دلار در حال حاضر و بدون در نظر گرفتن تبعات آن زلزله اقتصادی تمام عیار جهانی را به دنبال خواهد داشت که ابعاد آن ممکن است به وقوع جنگ دیگری منجر شود .

در خاتمه پیشنهاد میشود در جهت حفظ ارزش پولی ملی کشورها ، سرمایه گذاران، مدیران ومردم عادی به فکر تبدیل دلار موجود خود با طلا و نقره باشند تا بیش از این آسیب نبینند ، چون آنهایی که انبوه دلارهای خود را نگه میدارند در واقع سرنشین کشتی تایتانیک هستند که دیر یا زود غرق خواهد شد پس از هم اکنون باید به فکر نجات خود باشند .