X
تبلیغات
رایتل

مدیریت اجرایی

سازمانهای مجازی

n     Virtual organizationسازمانهای مجازی

n     استاد: آقای دکتر جعفری

n     ساختارهای جدید سازمانی

n     محیط پویا، پیچیده و تحولات گسترده به خصوص در زمینه تکنولوژی اطلاعاتی، تغییــــرات در ساختارهای سازمانی را اجتناب ناپذیر ساخته است. درجهت پاسخگویی و تطبیق با نیازهای محیطی، شکلهای جدید سازمانی به وجود آمده اند تا ضمن تقویت هماهنگی افقی و ایجاد ساختها و فرایندهای سازمانی ساده و روان، موجبات رضایت مشتریان داخلی و خارجی را فراهم کنند. یکی از مهمترین ویژگیهای مشترک این ساختارها، تامین منابع از خارج سازمان (OUT SOURCING) وارتباط افقی

n     Out sourcingاهمیت

   باتوجه به تغییرات و تحولات و پیشرفتهای اخیر در محیط رقابتی دیدگاه سازمانها و شرکتها تغییر پیدا کرده است و این تغییرات و تحولات چنان سریع هستند که هیچ شرکتی یا سازمانی نمی تواند به تنهایی همه کارها را خود انجام دهد. از آنجا که هزینه سرمایه گذاری موردنیاز جهت تحقیق و توسعه، طراحی محصول، انتقال فرایند و جایگزینی ابزار جدید بسیار بالاست و به سازمانها و شرکتهایی که شدیداً از ادغام عمودی بهره می گیرند اجازه نمی دهد که توان رقابتی خود را در تمام فعالیتها حفظ کنند. سازمانها و شرکتها بهتر است به استراتژی تامین منابع از خارج سازمان روی آورند.

     تامین منابع از خارج سازمان یعنی اینکه کالاها و خدماتی که قبلاً در داخل سازمان تهیه می شد، از دیگران خریداری شود و از خدمات آنها استفاده گردد

n     مهمترین ویژگیهای مشترک شکلهـای جدید ساختار سازمانی :

n     تامین منابع از خارج سازمان

n     وجود ارتباطات شبکه ای بین بخشها و واحدها

n     مرزهای سازمانی منعطف

n     تکیه بر کارکنان دانشی.

n     Core competenceدر سازمانهای جدید

    قدرت سازمانهای جدید در توانایی ترکیب منابع خود با منابع سازمانهای دیگر است و دیگر توانائیهایی که این سازمانها را از سازمانهای دیگر متمایز می سازد، رشد و تغییر بسیار سریع است. برای اینکه اینگونه سازمانها عمر طولانی و موجودیت بلندمدت داشته باشند بایستی یک قلب و هسته یا شایستگی محوری داشته باشند که در مرکز اصلی اینگونه سازمانها قرار می گیرد. این هسته محوری معمولاً ممکن است محصول منحصر به فرد، خدمت خاص، توانایی خلاقیت، روش بازاریابی ویژه و قدرت مالی بالا باشد.

    از آن هسته مرکزی و محوری یک تاروپودی از ائتلافهــــا، اتحادها و قراردادها به وجود می آید و باعث گسترش مرزهای سازمانی گشته و با ســـــایر سازمانها ادغام می گردد

n     انواع ساختارها یا سازمانها جدید

n     سازمانهای شبکه ای

n     سازمانهای ستاره ای شکل یا خوشه ستاره ای

n     سازمانهای تارعنکبوتی

n     سازمانهای پارندی

n     سازمان مجازی

n     سازمانهای تخیلی

n     سازمانهای خوشه ای

n     سازمانهای شبکه ای

   تلاش سازمانهای شبکه ای بر پیشگیری از مشکلات و خلاقیت در مزیتهای رقابتی بازار، متمرکز است. ساختارهای شبکه ای حداقل شامل سه شکل مختلف است

n     1 - داخلی

n     2 - باثبات

n     3 - پویا

n     چهار ویژگی عمده ساختـــارهای شبکه ای :

n     سازمانهای مستقلی هستند که هریک وظایفی چون تولید، بازاریابی و طراحی محصول را به عهده دارند

n     کارگزار (BROKER) یا یک مرکز هماهنگی وجود دارد که این گروهها را با یکدیگر منطبق ســاخته و درجهت اهداف تعیین شده بسیج می کند

n     مکانیسم های بازار اجزای شبکه ها را با یکدیگر منطبق می سازند

n     سیستم های اطلاعاتی با اطلاعات شفاف اجـــــزای شبکه را همـــــاهنگ می سازند.

n     شبکه داخلی

n     شبکه داخلی: برای دستیابی به منابع بازار و کارآفرینی و خلاقیت بدون استفاده از منابع خارج از سازمان طراحی می شود و مدیران این ساختارها درجهت تنظیم قیمت و نوآوری و خلاقیت تشویق می گردند. شبکه های داخلی به وسیله جنرال موتورز از دهه 1980 به کار گرفته می شوند.

n     شبکه باثبات:

n     شبکه باثبات: انعطاف پذیری را در زنجیره ارزشی یک شرکت یا سازمان بالا می برد و در این گونه ساختارها و شبکه ها دارائیها معمولاً متعلق به بیش از یک شرکت است، اما به یک کسب و کار خاص تخصیص می گردند. اغلب یک گروهی از فروشندگان و عرضه کنندگان در اطراف شرکتها و سازمانها هستند که ورودی شرکت را تامین و خروجی اش را توزیع و به فروش می رسانند. برای مثال شرکت بی.ام.و بین 55 و 75 درصد از هزینه های تولیدی را به بیرون از سازمان واگذار کرده است و از خدمات دیگران استفاده می کند.

n     ساختارهای شبکه ای پویا

n     ساختارهای شبکه ای پویا: در محیط های رقابتی متغیـــــر و متحول به کار گرفته می شوند و این گونه ساختارها تخصص و انعطاف پذیری را توسعه می دهند. مثلاً شرکتهای اسباب بازی، مستلزم استفاده از منابع خارج از سازمان هستند

n     سازمانهای ستاره ای شکل یا خوشه ستاره ای

   سازمانهایی که ساختار ستاره ای شکل دارند، دائماً هسته خود را مهندسی مجدد و منسجم می سازند و بدین وسیله سرمایه ها و ظرفیتهای معنوی مهم خود را حفظ می کنند. این ساختارها متناسب با شرکتها و سازمانهایی هستند که شایستگیها و قابلیتهای محوری بسیار گرانبها و پیچیده دارند و دارای محصولات متنوع و بازارهای چندگانه مستقل هستند. در این سازمانها، موسسه مرکزی با گره ها (NODE) یا مراکز کوچک پایین دستی پیمانهایی شکل می دهد تا بدین وسیله از مراکز کوچک با دانش، مهارتها و منابع محوری خود حمایت کرده تا هریک از این مراکز در بازارهای خود نوآوری و کارآفرینی داشته باشند و ممکن است این مرکز کوچک نیز به نوبه خود ضمن دستیابی به شایستگی محوری پاره ای از امور را به دیگران واگذار کنند

n     ادامه

    به عنوان مثال، شرکت ترموالکترون باتوجه به قابلیتهای محوری خود اگر در بازار با فرصتهایی روبرو گردد برای بهره برداری از آنها شرکت جدیدی تاسیس و بخشی از سهام آن را مالک می شود. پس سازمانهای ستاره ای شکل بهترین عملکرد و اثربخشی را با استفاده از استـــــــراتژی تامین منابع از خارج سازمان می توانند داشته باشند البته مرکزیت این گونه سازمانها دارای شایستگیهای محوری بوده و گره ها یا مراکز کوچکتر کسب و کارهای موقتی در بازارهای مختلف هستند

n     سازمانهای تارعنکبوتی

    بهترین راه برای حصول اطمینان از جریان یافتن اطلاعات و دانش استفاده از خدمات دیگران یا تامین منابع از خارج سازمان است. مثلاً شرکت آرتوراندرسن دفاتری در تمام نقاط دنیا دارد که گروهی از متخصصان گردآوری کرده یا به عبارتی نیروی انسانی این شرکت مبتنی بر کامپیوتر بوده که اگر مشکلی برای مشتریانش به وجود آید. شرکت متخصصان مختلف را از نــواحی مختلف به محل اعزام می کند. درضمن کارشناسان مختلف با استفاده از شبکه داخلی مطمئن شرکت می توانند همزمان از نقاط مختلف دوردست به بررسی موضوع بپردازند.

     سازمانهای تارعنکبوتی می توانند یک پشتیبانی تخصصی بر مناطق چندگانه جغرافیایی بدهند، ریسک سرمایه گذاری را کاهش داده و خلاقیت و نوآوری افراد را بالا برده و احتمال اختراعات انقلابی را افزایش دهند. شرط اولیه ایجاد و توسعه این مناسبات این است که اهداف و تعهدات جنبه مشترک و یکنواخت پیدا کنند تا بدین وسیله سازگاری واحدها افزایش یافته و روحیه تفاهم بیشتر گردد

n     سازمانهای پارندی

    بعضی ها، این سازمانها را به عناوین دیگر مثل ســازمانهای سه وجهی و شبدری بیان کرده اند. سازمانهای پارندی فعالیتهای غیراستراتژیک را در زنجیره ارزش مشخص و آنها را به واحدهای خارجی محول می کنند. با این شیوه عمل، هزینه های سازمان کاهش می یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیتهای اصلی و اساسی می شود. سازمان پارندی (ODULAR ORGANIZATION) به مدیریت قدرت می دهد تا نیرو و توان خود را بر زمینه هایی متمرکز کند که سازمان دارای مزیتهای رقابتی است و به علاوه از امور جزئی و کم اهمیت خود را رها می سازد

n     ادامه

      ساختار این نوع سازمانها، شبیه برگهای نوعی شبدر است که شکل سه وجهی دارد. نخستین برگ نمایانگر کارکنان کلیدی سازمان و دومین برگ نمایانگر مقاطعه کاران خارجی و سومین برگ نشانگر نماینده کارکنان منعطف است.

n     کارکنان کلیدی شامل حرفه ای های باهوش و پراستعداد است که ساعتهایی طولانی کار می کنند و دستمزد آنها نیز زیاد است. این افراد صاحب دانش سازمانی هستند و همین بخش این سازمان را از سازمانهای دیگر جدا و متمایز می سازد. به دلیل آنکه این بخش بسیار پرهزینه است، سازمان پیوسته درصدد کوچک کردن این قسمت و در عوض گسترش دادن قسمتهای دیگری است

n     مقاطعه کاران، متخصصانی هستند که کارهایشان را کارکنان کلیدی غیراساسی تلقی می کنند. این نوع کارها را خود سازمان نیز ترجیح می دهد که افراد دیگری انجام دهند.

n     نیـــــروی کار منعطف شامل کارگران پاره وقت یا موقت است که کارهای متفرقه سازمان را در مواقعی که حجم کار سازمان در اوج خود قرار دارد انجام می دهنـــد

n     سازمان مجازی

n     واژه مجازی از مباحث کامپیوتر به عاریت گرفته شده است. در کامپیوتر به حافظه ای که بیشتر در ظرفیت حافظه واقعی است، حافظه مجازی می گویند. در سازمان نیز باتوجه به اینکه از منابع بیرونی که واقعاً به سازمان متعلق نیست، سازمانی به وجود آمده است به همین خاطر آن را سازمان مجازی می گویند.
پس سازمان مجازی عبارت است از شبکه موقت از شرکتها شامل عرضه کنندگان، مشتریان و حتی رقبا که در نقاط مختلف دنیا پراکنده بوده و با سرعت با همدیگر همکاری و ارتباط برقرار کرده تا از فرصتها استفاده کنند و در یک تلاش جمعی هریک از شرکا شایستگیهای محوری خود را ارائه می کنند تا عملیات به نحو احسن انجام شود آن چنان که به هیچ وجه یک شرکت به تنهایی از عهده آن برنیاید.

n     ادامه سازمان مجازی

n     از دیدگاه دیگر، سازمان مجازی نمونه ای از سازمانهای آینده ای هستند که در آنها پیچیدگی، وسعت و حجم عملیات به گونه ای است که دیگر نمی توان آنها را به صورت سازمانی متمرکز و واحد اداره کرد، بلکه برای ادامه کار آنها نیاز به سازمانهای دیگر است. درمجموع سازمانهایی که با همه سازمان مجازی را تشکیل می دهند، هر سازمان اثربخشی خود را در ارتباط با سازمان دیگر به دست می آورد. آنچه به آنها معنی می بخشد نوعی اتفاق و اتحاد موقت است. سازمان مجازی بسیاری از فعالیتهای خود را از منابع خارجی تامین می کند و ساختاری را به وجود می آورد که در آن به جای انجام وظایف سنتی در هر واحــــد داخلی واحدهای خارجی عهده دار انجام آن وظایف می گردند

n     سازمانهای تخیلی

       طبق نظر هدبرگ سازمان تخیلی سیستمی است که در آنجا منابع و فرایندهای ایجاد شده در خارج از محدوده مرز قانونی هدایت و اداره می گردند سازمان تخیلی دارای یک بنیه اساسی است که متشکل است از:

n     یک شرکت هدایت کننده مرکزی

n      یک خیال پرداز و نقش استراتژیک وی (که این خیال پردازی می تواند یک کارآفرین یا یک رهبر باشد

n     یک بینش کسب و کار تا شبکه را منسجم نگه دارد

n     یک فرهنگ تخیلی منحصر به فرد

n     یک مشتری پایه ای که ازطریق محصول و سیستم تحویل و سفارش با شرکت اصلی ارتباط دارد

n     سیستم بازاریابی و سیستم پرداخت

n     شرکا

n     ویژگیهای سازمانهای تخیلی عبارت است از:

n     بسیار بزرگتر از آن هستند که در چارت سازمانی نمایان هستند

n     بسیار پرمایه تر از آن هستند که ترازنامه شان نشان می دهد

n     سازمانهایی هستند که در آن همراه با مشتری ایجاد ارزش می گردد و با مشتریان به عنوان اعضای معمولی سازمان رفتار می شود

n     افراد و کارکنانی که به استخدام این گونه سازمانها درمی آیند خیلی کمتر از افرادی هستند که درگیرند.

n     سازمانهای خوشه ای

     سازمانهای خوشه ای (CLUSTER ORGANIZATIONS) سازمانهایی هستند که در آن گروهی از افراد با هم کار می کنند تا مشکلات کسب و کاری را برطرف کرده یا یک فرایند جدیدی را تعریف و تدوین کنند و بعد از اینکه کارشان انجام شد، از هم جدا می شوند. پس سازمانهای خوشه ای مبتنی بر تیمها و گروهها هستند که اعضای این تیمها ممکن است ازمناطق جغرافیایی مختلف باشند و ازطریق سیستم ارتباطات و اطلاعات با هم ارتباط برقرار کرده و با هم کار کنند در سازمانهای خوشه ای خوشه ها یا تیمها طراحی و ایجاد شده تا:

n     جریان اطلاعات را سرعت بخشند

n     زمان چرخه محصول را کوتاهتر سازند

n     شرکتها را به مشتریانشان نزدیک کنند

n     کارایی و اثربخشی را افزایش دهند.

n     اساس این خوشه ها، سیستمهای کاری با مهارتهای چندگانه و منعطف هستند که باتوجه به بینش و فلسفه وجودی شرکت یا سازمان تشکیل شده و وظایفی را عهده دار می شوند. تعداد اعضای آنها از 5 تا 7 نفر یا از 30 تا 50 نفر هستند که این به طبیعت کار بستگی دارد

n     دلایل ظهور ساختارها وسازمانهای جدید

n     سازمانهای جدید به دلیل ضرورتهای تجاری بروز کرده اند و رکن اساسی آنها پیشرفت تکنولوژی اطلاعات و شبکه هاست. درحال حاضر، این سازمانها مناسب ترین انواع سازماندهی برای توسعه کسب و کارها هستند و این گونه سازمانها بهترین ابزار برای موفقیت کشورهایی محسوب می شود که بخواهند از ساختارهای سلسله مراتبی به سمت اقتصاد باز حرکت کنند و مهمترین ویژگی مشترک سازمانهای جدید استفاده از استراتژی تامین منابع از خارج سازمان است.

n     ازطرفی دیگر، برای اینکه سازمانها در این محیط متغیر، متحول، پویا و رقابتی بتوانند رشد بکنند و بقای خود را حفظ کنند از استراتژی تامین منابع از خارج سازمان استفاده می کنند. به این ترتیب، سازمانها یا شرکتها فعالیت خود را بر روی شایستگی محوری متمرکز می کنند و بقیه فعالیتها را به سایر سازمانها یا شرکتها واگذار می کنند.

n     هرچند، سازمانها و روشهای سازماندهی جدید باتوجه به محیط پیچیده و متغیر در این دوره متنـــاسب هستند اما هنگام استفاده از این گونه ساختارها و روشهای سازماندهی جدید بایستی دقت کرد که آن ساختار هماهنگ با سایر اجزای سازمان باشد.

n     بخش دوم

n     سازمانهای مجازی

n     مقدمه

      روند رو به رشد مفاهیمی چون تولید چالاک، تولید انبوه سفارشی (MASS - CUSTOMIZATION) و جهانی شدن و نیز افزایش نیاز برای گسترش محصولات در دنیای رقابتی امروز باعث گرایش سازمانها به رویکردهای نوین و الگوهای جدید سازمانی گردیده است. جهانی شدن تجارت و تولید، ایجاب می کند که فعالیتهای اقتصادی را در هر محیط پرسودتری بتوان به انجام رساند. افزایش رقابت در دنیای امروز باعث گردیده است تا سازمانها برای کاهش هزینه ها و ماندن در بازار نیازمند همکاری با دیگر سازمانها باشند.سازمانهای مجازی به عنوان مجموعه ای از سازمانهای کوچک با پراکندگی بسیار گسترده، وجودیتهای مستقلی هستند که خود را برای برآورده ساختن نیازهای مشتریان با شرایط محیطی سازگار میکنند.از جمله عوامل موفقیت سازمان مجازی توانایی شکل دهی، انجام رسانی و خاتمه هر فعالیت در زمانی مشخص است و این یعنی اینکه در درون یک سازمان مجازی سازوکار شکل دهی و پیکربندی مجدد در زمان مشخص نقش بسیار با اهمیتی دارد.

n     تعاریف

          بحث سازمان مجازی برای اولین بارتوسط موشیویتز ( MOWSHOWITZ) به صورت بحث کاملا آکادمیک در سال  1986 ارایه شد . بعد از وی ، محققان دیگر به بحثهای متنوع از مفهوم سازمانهای مجازی پرداختندکه به طورمثال می توان به بحثهای شرکتهای مجازی توسط فگل وکولد مان ، عملکرد مجازی توسط  هاردیگر  و کارخانجات  مجازی توسط مک آفی و آبتون  اشاره کرد . همة این محققان  تکنولوژی اطلاعاتی و ارتبا طی را به عنوان یک پیش نیاز و یا حتی مغز الگوی سازمان مجازی معرفی کرده اند .

        از سازمانهای مجازی تعاریف متعددی ارایه شده است :

       1  . چارلز هندی : در سازمان مجازی لازم نیست همة افراد در یک مکان حضور داشته باشند تا بتوانند خدمات خود را عرضه کنند . سازمان وجود دارد ولی شما آن را نمی بینید ،آن یک شبکه است نه یک دفتر

       2. شبکه ای موقتی از موسسات مستقل هستند که در جهت افزایش کارایی و رسیدن به هدفی واحد با یکدیگر به همکاری می پردازند .

       3. شکل جدیدی از سازمان است که در آن گروهی از افراد که از نظرجغرافیایی پراکنده اند و به سازمان های یکسانی نیز وابسته نیستند ، برای رسیدن به یک هدف واحد تلاش کرده و از طریق فناوری اطلاعات با  هم در ارتباط هستند .

n     مفهوم سازمان مجازی

     سازمانهای مجازی شبکه ای موقتی از موسسات مستقل هستند که در جهت افزایش کارایی و رسیدن به هدفی واحد با یکدیگر به همکاری می پردازند.

      یکی از مهمترین و بارزترین مشخصه های این نوع سازمانها وجود انعطاف پذیری بسیار زیاد آنها است.

     در این نوع از شرکتها تمامی شرکا از امتیاز برابر برخوردارند و نسبت به یکدیگر به وسیله به اشتراک گذاری اطلاعات، مشتریان و منابع وابسته اند. از ویژگیهایی همچون داشتن منابع مشترک، نبود مرز، مشارکت برابر، داشتن شرکای غیرثابت، پراکندگی جغرافیایی و ارتباطات الکترونیک می توان به عنوان مشخصه های بارز سازمانهای مجازی نام برد. سازمانهای مجازی از دیدگاه مشتریان باید یک سازمان واقعی تلقی شوند.

n     مفهوم سازمان مجازی

    شرکتهای اینترنتی را نیز می توان گونه ای دیگر از سازمانهای مجازی دانست، زیرا این شرکتها به طور کلی وجود فیزیکی ندارند و ارتباط شرکت با مشتریان از طریق اینترنت صورت می گیرد. نمونه بارز این گونه سازمانهای مجازی شرکت آمازون است.

     سازمان مجازی نوعی همکاری بین سازمانها، شرکتها، گروهها و اشخاص به وجود می آورد. اسکات (1998) درباره سازمانهای امروزی معتقد است که پیچیدگی، عدم قطعیت و گستردگی ارتباطات داخلی جزو مشخصات محیطی کسب و کار سازمانهای امروزی است.

     سازمانهای مجازی پیچیدگی و عدم قطعیت را با همکاری و هماهنگی در یک شبکه سازمانی به حداقل می رسانند و از این طریق می توانند در دنیای کسب و کار امروزی باقی بمانند.

     پس به طور کلی سازمان مجازی شبکه ای موقت از شبکه های مستقل است که می تواند به سرعت از فرصتها استفاده کند.

n     ویژگیها و خصوصیات سازمان مجازی :                                  

     1 . نداشتن حد ومرز فیزیکی تعیین شده .

    2. یکپارچه کردن توانایی ها ومنابع و استفادة مشترک از آنها .

    3. عدم تمرکز از نظر جغرافیایی .

    4. متغیر بودن شرکاء وافراد .

    5. همسانی و برابری حقوق افراد و شرکتها در سازمان .

    6. ارتباطات از طریق تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات ( ICT ) .

    7. موقتی بودن .

    8.وجود کارکنانی متخصص ، نوآور و فعال در سازمان وآموزش مداوم .

n     ویژگیهای سازمان مجازی

n     1 - تنـوع : برای پاسخ به نیازهـای پیچیـده و متنوع مشتریان، گستره متنوعی از پودمانهـا(MODULES) با یکدیگر مرتبـط مــی شوند که هر کدام قابلیتها و توانمندیهای خاص خود را دارند. هر پودمان توانایی منحصر به فردی را در پاسخ به یک نیاز خاص دارد. ترکیبی منعطف و پویا از این توانائیها با تبدیل شدن به زنجیره واحد به سازمان توانایی و امکان دستیابی به فرصتهای رقابتی را می دهد. این ترکیب سبب افزایش منابع مجازی سازمان و افزایش قدرت تخصیص منابع می شود.

n     2 - پیکربندی : باوجود اینکه مشتریان سازمان واحدی را می بینند ولی سازمان مجازی از چندین شرکت مستقل تشکیل شده که برای پاسخ به نیاز مشتریان شبکه ای موقت تشکیل داده اند.سازمان مجازی عبارت است از گروهی از شرکتها که به منظور برخورداری از یک فرصت مشخص به صورت واحد در می آیند و تا هنگامی که آن فرصت باقی باشد، سازمان مجازی پایدار می ماند. در سازمان مجازی رابطه با شرکا به گونه ای است که وابستگی میان دوطرف رابطه در کمترین حد قرار دارد، به طوری که با تغییر در یک طرف، طرف دیگر آسیب نمی بیند و سریعاً شریکی دیگر را جایگزین می کند، در نتیجه روابط سلسله مراتبی، بلندمدت و غیرمنعطف در سازمان مجازی مناسب نیست.

n     ویژگیهای سازمان مجازی

n     3 - یکپارچگی: به منظور تنوع گرایی و ساختاربندی پویا، داشتن قواعد و ضوابط مشخصی در تخصیص فعالیتها ضروری به نظر می رسد و اعتماد به یکدیگر نقش انکارناپذیری در موفقیت سازمان مجازی دارد.    در اقتصاد سازمان سه سازوکار مهم برای ایجاد هماهنگی و کنترل روابط وجود دارد:

¨    قیمت برای کنترل و ایجاد سازگاری در بازارها‍؛

¨    قدرت برای کنترل و ایجاد سازگاری در روابط سلسله مراتبی؛

¨    اعتماد برای کنترل و ایجاد سازگاری در شبکه.

¨    در نظام شبکه ای که بر پایه اعتماد بنا نهاده شده است، شرکا هنجارها و ارزشهای مشترکی را ایجـاد و خود براجرای این ارزشها نظارت می کنند.

n     4 - فناوری: فناوری اطلاعات و ارتباطات یکی از پیش نیازها و عوامل اصلی ایجادکننده هماهنگی میان فعالیتها در طول زنجیره تولید است. بسیاری این فناوری را مهمترین عامل موثـر در شکل گیری سازمان مجازی ذکر کـرده اند.

n     ساختار سازمانهای‌ مجازی‌

n     ‌در سازمانهای‌ مجازی‌ عامل‌ مهمی‌ که‌ مجازی‌ بودن‌ را تعیین‌ می‌کند، واگذاری‌ فعالیتها به‌ سازمانهای‌ دیگر و تامین‌ خدمات‌ و کالا با همکاری‌ واحدهای‌ خارجی‌ و اتحاد با آنهاست. هر قدر این‌ واگذاری‌ گسترده‌تر باشد، سازمان‌ به‌ سوی‌ مجازی‌ شدن‌ بیشتر حرکت‌ خواهدکرد

n     سازمانهایی‌ با ساختار شبکه‌ای‌(NETWORK STRUCTURE) و سازمانهای‌ بدون‌ مرز(BARRIER-FREE) نمونه‌ای‌ متفاوت‌ از مقوله‌ای‌ واحد به‌ نام‌ سازمان‌ مجازی‌ هستند. در سازمانهای‌ شبکه‌ای، ساختار سازمانی‌ حالت‌ دائم‌ نداشته‌ و می‌تواند براساس‌ نیازهای‌ احساس‌ شده، شکلهای‌ مختلفی‌ به‌ خود بگیرد و شرکای‌ جدیدی‌ را به‌ کار دعوت‌ کند. در این‌ نوع‌ ساختار، دسترسی‌ به‌ بازارهای‌ بین‌المللی‌ آسان‌ می‌شود و از آنجایی‌ که‌ هریک‌ از شرکا بهترین‌ صلاحیتها و تخصصها را به‌ سازمان‌ شبکه‌ای‌ می‌آورد، مجموعه‌ای‌ از بهترینها ایجاد می‌شود.

n      اما سازمان‌ بدون‌ مرز که‌ برخی‌ از نویسندگان، آن‌ را سازمانی‌ بدون‌ ساختار نامیده‌اند، به‌ زعم‌ بی‌ساختاری‌ نیاز محیط‌ امروز است. در این‌ شیوه‌ برخورد، سازمان‌ با انعطاف‌ کامل‌ شکلی‌ پیدا می‌کند که‌ متناسب‌ با شرایط‌ متحول‌ است‌ و امکان‌ عمل‌ در دوره‌های‌ کوتاه‌مدت‌ را نیز دارد. سازمانهای‌ موثر هر روز باید به‌ شکل‌ تازه‌ درآیند و در این‌ فرایند ساختار سازمانی‌ مهم‌ نیست‌ بلکه‌ مدیران‌ باید بتوانند مشترکاً‌ با افراد مستعد و هوشمند به‌کار بپردازند و افرادی‌ را که‌ از سازمانها و واحدهای‌ مختلف‌ آمده‌اند را با یکدیگر همراه‌ و هماهنگ‌ سازند و سازمانهای‌ موفقی‌ به‌وجود آورند.

n     ساختار و عوامل سوق دهنده به سوی سازمان مجازی :                          

.

n     پیوستار سازمان مجازی :

    1. سازمان پارندی            2. سازمان شبکه ای            3. سازمان بدون  مرز

n     سازمان های مجازی به سه گروه تقسیم می‌شوند :

n     الف. سازمان مدولار (‌ پارندی = Modular) ، این سازمان فعالیت های غیر راهبردی را در زنجیره‌ ارزشی مشخص و آن ها را به واحدهای خارجی محول می‌کند . با این شیوه عمل ، هزینه‌های سازمان  کاهش می‌یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیت‌های اصلی و اساسی می شود.

n     ب. سازمان شبکه ای ( Network)‌ مشتمل بر گروهی از واحدهای سازمانی مختلف است که به یک دیگر پیوند خورده اند و برای نیل به هدف های استراتژیکی مشترکی با هم فعالیت می‌کنند . سازمان شبکه‌ای از سازمان ها است ، سازمان شبکه‌ای با ارتباطات درونی و بیرونی ، گروه های شایسته و متخصص ، انعطاف پذیری بالا ، محور قراردادن مشتریان و هماهنگی کامل با شرکاء بیرونی ، شکل مناسبی برای انجام کار در محیط های متغییر و متحول امروز است.

n     ج. سازمان بدون مرز ، در این ساختار جریان روان اطلاعات و ارتباطات با واحدهای خارجی ، مشتریان ، تولید گنندکان وسایر واحدها برقرار است و سازمان در ارتباط با درون و بیرون هیچ گونه مرزی را نمی‌شناسد. در سازمان بدون مرز ، محدودیت های سازمانی از میان برداشته می شود و ارتباطی موثر میان تولید کنندگان ، مشتریان و اجزای درونی و بیرونی سازمان به وجود می‌آید.

n     انواع سازمان مجازی :                                                    

       1 . ایستا ، با ثبات ((stable VO         2.  پویا (dynamic VO)

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     در این سازمانها به دلیل نیاز به واکنش سریع نسبت به بعضی از محرکها، شرکا بدون نیاز به فرمان سیستم کنترل مرکزی قادر به واکنش هستند. در سطوح پاییـن سازمان تصمیم ها اتخاذ می گردد و سطوح بالایی سازمان کنترل بر این تصمیم ها را برعهده دارند. همچنین اطلاعات از سطوح پایین تر برای تطبیق با استراتژی های سازمان به سطوح بالاتر می روند.

n     برای واکنـش سریع و مشارکت انعــــطاف پذیر نیاز به وجود تیمهای مجازی است. این تیمها خود به طور مستقل دارای ویژگیهای سازمانهای مجازی هستند. همچنین این تیمها برای فعالیت نیازمند حضور اعضای خود در یک مکان خاص یا ملاقات حضوری نیستند.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     یکی دیگر از مزایای این سازمانها قابلیت کارکردن در تمامی ساعات شبانه روز است. به عنوان مثال، زمانی که کار یک تیم در اروپا پایان می پذیرد، در آمریکا تیم دیگر می تواند به کار خود ادامه دهد. اعضای هر تیم براساس نیازمندیهای هر پروژه به تیم اضافه می شوند. هر تیم ساختار مختص به خــــود را دارد و می توان گفت در این نوع تیمها سمت و پست افراد ثابت نیست. مثلاً کسی که رهبری یک تیم را در یک پروژه برعهده دارد در پروژه دیگر به عنوان یک عضو عادی تیم می تواند فعالیت کند. به عبارت دیگر، اعضای تیم های مجازی باید هرکدام قابلیتها و شایستگیهایی داشته باشند که این شایستگیها برموقعیت سازمانی آنها ارجح است.

n     در این تیمهـا دو عامل اعتمـاد و مسئولیـت پذیری اهمیت بسیار زیادی دارند. کنترل مدیریت بر کار افراد بسیار کمتر خواهد شد و افراد در مسائل مربوط به حیطه کار خود می توانند تصمیم گیری کنند.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی
از آنجایی که افراد نیاز به حضور فیزیکی در دفتر کار سازمان را ندارند می توانند از طریق به کارگیری ابزار و فنون زیر به انجام امور اقدام کنند:

n     فناوری ارتباطات: افراد از محلهایی خارج از محیط کار (مثلاً خانه) و از طریق اینترنت و یا کنفرانـس تلفنی به انجام وظایف خود مــــــی پردازند. لازم به ذکر است که افراد قابلیت دسترسی به بانک اطلاعات شرکت را نیز دارند.

n     دفترهای کنترل از راه دور: در این حالت افراد با دفتر شرکت تماس می گیرند و یک اپراتور مرکزی اطلاعات را در اختیار آنها قرار می دهد و ارتباطات لازم را برقرار می کند.

n     میز فرمان(HOTDESKING) :در این حالت هر کارمند در یک زمان خاص و معین در دفتر کار حاضر می شود و فعالیتهــای مربوط را انجام می دهد.

n     در این نوع سازمانها به دلیل وجود امکانات شبکه ای و استفاده از اینترنت و برقراری ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان، ارتباطات با سرعـــت و دقت بیشتر و هزینه کمتر برقرار می گردد و تماسهای فیزیکی در این گونه سازمانها به حداقل ممکن می رسد.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     برخوردارکردن کارکنان از درآمد متناسب با کار و کاهش سطح کنترل مستقیم مدیر براعمـال کارکنان، باعث افزایش حس مسئولیت پذیری افراد می شود.

n     یکی از نتایج مستقیم قدرت یافتن کارمندان افزایش رضایت مشتریان است زیرا که هر کارمند می تواند به طور مستقیم با مشتریان تماس برقرار و در جهت رفع نیازمندیهای آنان اقدام کند.

n     در این نوع سازمانها اطلاعات در اختیار تمامی افراد مرتبط با سازمان متناسب با نیازشان قرار می گیرد. همچنین راهبرد و هدف سازمان به طور مشخص برای تمامی افـراد تبییــن مــی گردد.

n     روابط انسانی در سازمانهای مجازی

n     یکی از مسائل مهم اداری در این نوع سازمانها برقراری دوره های آموزشی برای کارمندان است و سازمانها به صرف اینکه کارمندانشان در سازمان دیگر آموزش دیده اند، نسبت به آموزش کارمندان خود بی تفاوت نیستند.

n     کارمندان باید به طور فعال و مستمر فعالیتهای خود را مدیریت کنند. آنها همچنین باید این واقعیت را بپذیرند که شغلشان دائمی نخواهد بود. این سازمانها باید برای ایجاد انگیزه و ارتقا کارمندان خود راههایی دیگر و متفاوت با روشهای سنتی در پیش گیرند. یکی از راههای ایجاد انگیزه در افراد چرخش شغلی آنها است.

n     در این نوع سازمانها تنها مدیرانی قادر به ادامه فعالیت و پذیرش تغییرند که دارای اعتماد به نفس باشند و قدرت خود را ناشی از پست سازمانیشان نبینند. در این سازمانها از آنجایی که بسیاری از کنترلها را کارمندان انـــــجام می دهند به مدیران کمتری نیاز است و در حقیقت مدیران رده میانی حذف می گردند.

n     باتوجه به مطالب بالا در سازمان مجازی استخدام افراد شایسته بسیار اهمیت پیــــدا می کند. پس به طور کلی افرادی برای همکاری در سازمان مجازی مناسبند که خود کنترل و مسئولیت پذیر باشند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی

وینگاند (1997) الگویی ارائه داد که در آن سه مشخصه

n     پودمانی بودن

n     عدم تجانس(HETEROGENEITY)

n      و توزیع زمانی و مکانی (TIME AND SPATIAL DISTRIBUTION) را به عنوان سه ویژگی سازمانهای مجازی برشمرد. او اعتقاد دارد که سازمان مجازی از تعدادی شرکت تشکیل گردیده که بسیار کوچک و قابل مدیریت اند و تصمیم گیری را غیرمتمرکز می نمایند. عدم تجانس به عنوان مشخصه ای دیگر نشان می دهد که سازمان مجازی از واحدهایی تشکیل شده که قدرت، توانایی و اثربخشی های متفاوتی دارند و سرانجام سازمان مجازی برای پیکربندی مجدد باید دارای بخشهایی باشد که از لحاظ زمانی و مکانی در یک جا نیستند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی

n     شائو و همکاران (1998) در مدلی که ارائه می دهند بر رابطه بین گره ها تمرکز می کنند و ویژگی آنها را براساس اهداف، ارتباطات، مرزها و فناوری برمی شمرند.

n     اهداف معرف انگیزه به وجود آوردن سازمانها و خدمات جدید و نیروی پیوستگی آنان است که باعث می شود سازمانها به صورت مجازی در کنار یکدیگر باشند.

n      ارتباطات، سطح همکاری را مشخص می سازد و می تواند نتیجه به اشتراک گذاشتن دارائیهای فیزیکی و منابع و... باشد.

n     مرزها مشخص می سازد که سازمان مجازی در کجا حضور دارد و مشخص می کند چه کسانی می توانند فعالیتهای خود را به اشتراک بگذارند و چه کسانی می توانند از منافع آن بهره مند گردند

n      سرانجام فناوری، عوامل تواناسازی سازمان مجازی را مشخص می کند.

n     سازمان مجازی قادر است در محیطهای در حال تغییر همواره مکان یابی کند . آرمان عمومی سازمان مجازی در این است که به طور پیوسته فرایندهای کسب و کار جدید را طراحی و پیاده سازی کند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل کینزی

n     سازمان مجازی قادر است در محیطهای در حال تغییر همواره مکان یابی کند. آرمان عمومی سازمان مجازی در این است که به طور پیوسته فرایندهای کسب و کار جدید را طراحی و پیاده سازی کند.

n     کیتزی (1998) در زمینه طراحی و پیــــاده سازی سازمان مجازی الگویی مطرح کرد که در این الگو نوعی سازوکار پویا توضیح داده شده است. او این تئوری را براساس سه اصل مطرح می کند:

n     1-شبکه: مشتمل بر روابطی است که میان شرکا برای همکاری در یک بازار وجود دارد.

n     2-عملیات مجازی : نوعی فرایند همکاری است که در آن قابلیتها و منابع در دوره های ارزش با هم ترکیب می شوند.

n     3-ارزش : عاملی است که سازمان مجازی را به دوباره سازی مجدد وا می دارد. شکل شماره یک بیانگر ارتباط میان این عوامل است.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل کینزی

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل استرادر

      طبق الگوی استرادر (1998)، فرایند تشکیل سازمان مجازی از چهار فاز تشکیـــل می گردد:

1 - شناسایی: شناسایی شامل مشخص سازی فرصتها و ارزیابی این فرصتها و انتخاب آنهـاست. این مرحله به طــور متوالی تکرار می شود و در پایان این مرحله بهترین فرصت در بازار به دست می آید.

2 - شکل دهی: مهمترین مراحل در فاز دوم شامل تعیین کردن شرکا، ارزیابی، انتخاب و شکل دهی نوع اشتراک با آنان است. در این مرحله ساختار واقعی یک سازمان مجازی شکل می گیرد.برای ارتباط برقرارکردن با شرکای تجاری در این سازمانها اعتماد یکی از کلیدی ترین عوامل در انتخاب شریک است. برای انتخاب شریک و نحوه همکاری با آنها روشهای مختلفی وجود دارد. یک نوع آن شریک به عنوان هسته مرکزی شراکت است. در این حالت شریک نقش محوری ایفا می کند و بقیه به عنوان تامین کننده مطرح می گردند. مشتری با این شریک در ارتباط خواهد بود. لازم است تاکید شود که این شریک محوری در سطح بقیه قرار دارد و هیچ مزیت خاصی برای آن نباید قائل بود. نوع دیگر داشتن شرکایی برابر در تمامی زمینه ها است. در این حالت شرکای مختلفی با یکدیگر همکاری می کنند و یک شریک نقش مدیریتی ایفا می کند. تمامی شرکا مستقلاً تصمیم می گیرند به جز تصمیمهای مهم که به روش دموکراتیک اتخاذ می شوند.

3 - عملیات : پنج کارکرد اصلی این قسمت عبارتند از: طراحی، بازاریابی، مدیریت مالی، تولید و توزیع.

4 - خاتمه : پس از آن که بازار و فرصتها اشباع گردید فعالیت سازمان مجازی ایجاد شده خاتمه می یابد.

           مراحل بالا در شکل شماره دو نشان داده شده اند.

n     الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
مدل استرادر

n     فرایند شکل گیری سازمان مجازی :

1. شناسایی                2. شکل دهی                 3 . عملّیات               4. خا تمه

n     نقش های  اصلی در سازمانهای مجازی

کیتزی و میلارگ (1998)، شش نقش اصلی را درون سازمان مجازی در نظر گرفتند که عبارتند از:

1.     کارگزار

2.     مدیر شایسته

3.     مدیر پروژه

4.     مدیر برون سپاری

5.      مدیر شبکه

6.      ممیز.

n     ماتریس انتخاب سازمان مجازی

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی

n     در شکل گیری سازمان مجازی ، سه مرحله را می توان تعیین کرد :

n     مجموعه ای از اجزا

n     شبکه پویا

n     سازمان پویا

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی
مجموعه ای از اجزا
 
 

n     در اولین گام سازمان با شناسایی شرکا و افراد درگیر با بنگاه مجموعه ای از افراد و سازمانها را تشکیل می دهد که دارای خصوصیاتی از قبول اهداف همسو، راهبردها و توانائیهای مختلف و منابع مجزا هستند. از ویژگیهای این مرحله می توان به پیچیدگی و عدم قطعیت اشاره کرد.

n     مجموعه ای از اجزا جایی است که فرایندهای مقدماتی تشکیل سازمان مجازی از آنجا شروع می گردد. این فرایندها عبارتند از:

1.     غلبه بر پیچیدگی ها

2.     غلبه بر روابط درونی

3.     غلبه بر عدم قطعیت

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی
شبکه پویا

n     سازماندهی کاربران از طریق شبکه پویا و ایجاد هماهنگی بین کاربران: زمانی که مجموعه ای از کاربران برای مشارکت اعلام آمادگی می کنند اگر فرصت بازار پدیدار گردد اعضا برروی اهداف، زمان و نحوه انجام آن با هم هماهنگ می گردند. مشارکت کاربران در این قسمت از طریق شبکه رایانه ای میسر می گردد.

n     شکل بندی نیازها که شامل شناسایی فرصتها، محصولها و بازارهاست و اعضا در زمان خاصی باید در جهت رفع نیاز مشتریان گام بردارند، در این مرحله شکل می گیرد.

n     اگر معیارهای تخصیص از قبل مشخص باشد می توان در زمان مناسب به فرصتها پاسخ داد و بسیار مهم است که این معیارها بسیار روشن و هزینه و سود آن نیز مشخص باشد. در صورتی که این معیارها دقیق باشد می توان انتخاب بهتری انجام داد و از فرصت بازار استفاده بیشتری کرد.

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی
سازمان پویا

n     در مرحله پایانی سازمان مجازی از مجموعه ای از سازمانهایی که دارای هدف مشترک هستند و در مرحله قبل مورد شناسایی قرار گرفتند به وجود می آید. بنابراین، در این مرحله سازمان پویا هدف خود را تعیین می کند و اهداف سایر سازمانها را سمت و سو می دهد. در خلال شکل گیری شراکت و شرکا، وظایف و مسئولیتها به هر شریک تخصیص می یابد و در نهایت سازمانهایی که با هم شریک شده اند، محصولات و خدمات را به بازار مورد نظر ارائه می دهند.

    درشکل شماره سه گامهای تشکیل سازمان مجازی همراه با جزئیات مربوط به هرگام نشان داده شده است. همان طور که در این تصویر مشاهده می شود. فناوری اطلاعات نقش تسهیل کننده و مکملی در ایجاد سازمان مجازی ایفا می کند.

n     مراحل شکل گیری سازمان مجازی

n     مجازی شدن تدریجی

n     تعداد بسیار اندکی از سازمانها می توانند تمامی خصوصیات یک سازمان مجازی را به طور کامل داشته باشند ولی در عوض بسیاری از شرکتها قسمتی از مشخصات یک سازمان مجازی را دارا هستند و باتوجه به این موضوع، مفهوم مجازی شدن تدریجی مطرح می شود. این مفهوم بیان می کند هر سازمان می تواند درجه ای از مجازی شدن را روی پیوستاری که بین سازمان غیرمجازی و سازمان کاملاً مجازی وجود دارد اختیار کند.

n     مجازی شدن تدریجی
 
الگویی تکاملی ارنولد و فیاست

n     ارنولد و فیاست، الگویی تکاملی را برای طی کردن مراحل مجازی شدن مطرح می سازند و این مسیر را به چهار سطح که از مجازی نشدن تا مجازی شدن به طور کامل ادامه می یابد تقسیم می کنند.

1.     در گام اول، سازمانها فرایند داخلی خود را به کمک فناوری اطلاعات بهینه می سازند.

2.     در گام دوم سازمانها با در نظر گرفتن تواناییهای پایه ای خود اقدام به برون سپاری قسمتی از فعالیتهای خود می کنند.

3.     گام سوم طراحی مجدد شبکه کسب و کار از طریق مدیریت زنجیره تامین است که به شرکت امکان یکپارچه شدن با مشتریان و تامین کنندگان را می دهد.

4.     در گام نهایی کارگزاران سازمان مجازی را که منطبق و منعطف با خواسته های مشتریان است را بنا می نهند.

n     مجازی شدن تدریجی
 مکعب مجازی شولز

n     شولز در نحوه مجازی شدن تدریجی سه بعد را تحت عنوان مکعب مجازی مطرح می سازد که عبارتند از:

1 - میزان توجه راهبرد سازمان به تواناییهای پایه ای

2 - تمرکز سازمان بر درک مفهوم مجازی شدن

3 - یکپارچه سازی تولید پودمانی در طول زنجیره تولید

n     شولز در تحقیق اول خود که در صنعت بانک آلمان و به طریقه پرسشنامه انجام شد توانست سه راهبرد برای حرکت به سوی مکعب مجازی را شناسایی کند:

¨    تمرکز بر یکپارچه سازی غیر فیزیکی

¨    تمرکز برروی درک مجازی شدن

¨    ترکیب هر سه بع.

n     در تحقیق دوم بر روی 102 شرکت آلمانی و اتریشی، شولز نشان می دهد که از سه استراتژی پیش گفته حرکت در طول هر سه بعد با موفقیت به انجام می رسد. بنابراین، مدل مکعب مجازی نسبت به مدل تکاملی که فقط یک مسیر جهت مجازی شدن بر می شمرد از انعطاف بیشتری برخوردار است.

n     انـــدازه گیری میزان مجازی شدن سازمان

n     در برخی دیگر از روشهـا به منظور انـــدازه گیری میزان مجازی شدن از مقایسه سازمان با سازمان مجازی کامل که همان سازمان مجازی آرمانی است استفاده کرده اند. در این روشها ابعاد سازمان مجازی آرمانی بیان شده و سایر سازمانها نسبت به این ابعاد سنجیده می شوند.

n     در زمینه اندازه گیری میزان مجازی شدن سازمان، می توان با ایجاد پرسشنامه ای و مورد پرسش قرار دادن مواردی همچون :

¨    توصیف فرایند ارزش افزایی مجازی در سازمان

¨    مزیتهای سازمانی

¨    میزان همکاری سازمان با شرکایش

¨    میزان توافقات رسمی در گروه سازمانهای همکار

¨    نحوه همکاری با سایرین

¨    میزان اعتماد به همکاران و شرکا

¨    نحوه برخورد بااختلاف نظر همکاران

¨    نحوه ارتباطات سازمانی

و وزن دهی به هریک از عوامل موجود و بررسی امتیاز کسب شده به درجه مجازی شدن سازمان پی برد و مشخص کرد که سازمان در چه بعد و زمینه ای نیاز به حرکت به سوی مجازی شدن دارد.

n     مزایای سازمانهای مجازی در عمل

n     محاسن اینگونه سازمان‌ها به طور کلی شامل وفق پذیری بیشتر، کوتاه شدن زمان پاسخگویی و تخصصی تر شدن وظایف است. اما معایب آنها افزایش مناقشات، کاهش وفاداری و احتمال خطرپذیری است. محققان به دلایل زیر استقرار محیط های کاری مجازی را در سطح جهان اجتناب ناپذیر می دانند:

n     کاهش هزینه‌های واقعی: برای مثال، شرکت ای. بی. ام با حذف دفاتر و محل های کاری لازم کارکنان، سالانه بین %40 تا %60 در‌هزینه‌های خود صرفه جویی داشته‌است.

n     افزایش خدمت‌دهی به مشتریان: به طور نمونه، شرکت مشاوره‌ای اندرسون با تحقیقات خود به‌این نتیجه رسیده‌است که مشاورانش از زمانی که دفاتر کاری خود را  رها کرده و به طور مجازی مشغول به کار شده‌اند، با مشتریان خود %25 مذاکره رودرروی بیشتری داشته‌اند.

n     مزایای سازمانهای مجازی در عمل

n     افزایش سوددهی: برای مثال، شرکت‌هیولت و پاکارد با تغییر محیط کاری به سمت سازمان مجازی، درآمد خود را به‌ازای هر فروشنده تا دو برابر افزایش داده‌است.

n     افزایش کارایی: برای نمونه، مطالعات در شرکت آی. بی. ام نشان می‌دهد که‌این شرکت بین %15 تا %40  افزایش تولید داشته‌است. همچنین شرکت یو. اس. وست گزارش می‌دهد که میزان تولید این شرکت بیش از %40 دچار افزایش شده‌است. [ 

n     سازمان‌های مجازی مصداق عینی پیشرفت در فنّاوری اطّلاعات‌اند و بدین وسیله‌از آنها پشتیبانی می‌کنند. این سازمان‌ها با واگذاری فعالیت‌ها به سازمان‌های مستقل دیگر و تامین خدمات و کالاها با همکاری واحدهای خارجی از رهگذر اتحاد آنها به وجود آمده‌اند. در این قرن، پیشرفت‌های فنّاوری اطّلاعات و حرکت به سوی مجازی سازی سازمان‌ها آن چنان جدی است که لحظه‌ای غفلت از آن خسارات جبران ناپذیری را به جامعه سازمانی وارد خواهد کرد.

n     خلاصه

n     سازمانهای مجازی سازمانهایی هستند که برای استفاده از مزیتهای نسبی سایر سازمانها در جهت دستیابی به منافع بیشتر با آن سازمانها متحد گردیده اند. این سازمانها برپایه الگوهای مختلفی ایجاد می شوند و بااستفاده از فناوری اطلاعات، ارتباطات سریع، ارزان و آسانی بین خود ایجاد می کنند.

n     سازمانهای مجازی برای همگام شدن با تغییرات سریع و اساسی دنیای جدید راهبردهای مثمر ثمری به کار می گیرند.

n     فناوری اطلاعات تسهیل گری است که امکان ایجاد سازمانهای مجازی را فراهم کرده است.

n     در این سازمانها شاخص هایی از قبیل میزان همکاری با شرکا، میزان استفاده از فناوری اطلاعات، نحوه همکاری بر پایه اعتماد متقابل، نحوه انتخاب شرکا و نحوه رفع اختلاف با شرکا به تعیین میزان مجازی بودن این سازمانها کمک می کنند.