چگونه کارمندان خود را اخراج نمائیم ؟

چگونه کارمندان خود را اخراج نمائیم ؟

یکی از حساس ترین وظیفه مدیران ، مدیریت بحران است . این امر ممکن است در ابعاد مختلف یک سازمان بروز نماید. سازمان به صورت یک سیستم عمل می نماید و جهت رسیدن به تعادل به طور دائم با محیط خود در کنش و واکنش است و برهم خوردن این تعادل در اثر تغییر و دگرگونی در وظایف و ترکیب آن موجب بروز بحران در سازمان می گردد.

بحران می تواند اقتصادی ، اطلاعاتی ، مادی ، مرتبط با منابع انسانی و یا حاصل یک واقعه طبیعی باشد. حال می خواهیم این پدیده را در اخراج مثلا دویست نفر از پرسنل یک سازمان بررسی نماییم وبا ایجاد آمادگی لازم سازمانی برای مقابله با بحران منابع انسانی سخن بگوئیم.

از نظر روانشناسی ، موضوع اخراج عده ای از یک سازمان ، تنها کسانی را که اخراج می شوند و مجبور به ترک کار هستند در بر نمی گیرد ، بلکه باقی کارمندان نیز از این موضوع تاثیر می پذیرند. کارکنانی که سازمان را ترک می نمایند برای یافتن شغل جدید نیاز به یاری دارند و کارکنانی که باقی مانده اند نیاز به روحیه و قوت قلب و هضم موضوع دارند.کارکنانی که باقی می مانند باید این موضوع را درک نمایند که شرایط خاصی برسازمان تحمیل شده است که موجب اخراج دوستان آنها شده است و تصمیمات کوچک سازی سازمان از طرف مدیران بی پایه و خودخواهانه نبوده است.همچنین باید به افراد هنوز شاغل ، حس مثبتی نسبت به سازمان وخوش بینی به آینده شغلی آنها منتقل شده و از مقاومت منفی آنها در قبال اهداف شرکت جلوگیری نمود.

بطور سنتی مدیران دوست ندارند که پرسنل یک سازمان از بسیاری مسائل مطلع باشند و غافل از این موضوع هستد که سازمان به صورت یک ارگانیسم از محیط خود آگاه گردیده و معمولا کارکنان از وضعیت سازمان تا حدوی مطلع می باشند . حتی اگر مدیر جهت حفظ روحیه کارکنان از موقعیت خوب سازمان حرف بزند ، نداشتن اهداف مشخص وکمبود منابع در پروژه های مختلف سازمان ، گواهی از وخامت اوضاع را نشان می دهد. لذا در گام نخست مشارکت افراد در مشکلات پیش آمده که باعث تعدیل نیرو خواهد شد موثر است. اگر کارکنان اطلاع نسبی از وضعیت سازمان و علل اخراج عده ای داشته باشند ، پذیرش این موضوع برای آنها آسانتر خواهد بود.

بعضی از مدیران اعتقاد دارند که مثلا دو ماه جلوتر از اعلام تعدیل نیرو باید موضوع را به صورت شایعه پراکنده و ذهن ها را آماده نمود.تا زمانیکه مدیریت به صورت جدی در مقابل این پرسش قرار می گیرد ، آنها را در جریان امرقرار داده و بطور مختصر در خصوص وضعیت سازمان و وضعیت خود آنها بحث نموده و اجازه دهد که کارمندان نیز در این خصوص فکر نمایند.

مشگل ترین مورد اعلام اتمام کاری پرسنل می باشد که بهتر است در ابتدا با سرپرستان در میان گذاشته شده و از آنها خواست که نیروهای بخش خود در این خصوص توجیح نمایند. چون افراد در درجه اول به سرپرستان و سپس به مدیران و سازمان احساس نزدیکی می نمایند باید از این مزیت استفاده نموده و زمانبندی تعدیل به سرپرستان اعلام شود تا آنها هم فرصت کافی برای صحبت با پرسنل داشته باشند.

از آنجا که عکس العمل افراد گوناگون است در این مورد کارکنان واکنش های مختلفی خواهند داشت ، بعضی داد وفریاد خواهند کرد و برخی علت دقیق اخراج خودشان را خواهند خواست و عده ای بفکر فرو خواهند رفت. به نظر می رسد بهترین کار در برخورد با انعکاس کارکنان در خواست صبوری از آنها ، دلداری و مشورت دادن به آنها می باشد و پیام اصلی به آنها باید این باشد که چگونه می توانیم کمکشان کنیم.

چگونه دوباره در سازمان دیگری مشغول بکار شوند ، سوالی است که  زوایای ذهن اخراجی ها را فرا می گیرد و از نظر روانی مشورت دادان به آنها و کمک به استخدام در سازمانهای دیگر هر چند به سرانجام هم نرسد ،کمک زیادی در کاستن مشکلات طرفین خواهد داشت و برخورد انسانی و با مسئولیت ، با اخراجی ها برای کارکنان تسویه نشده نیز موثر خواهد بود.

مهمترین موضوع برای مدیران اطلاع رسانی کامل در خصوص سازمان و روحیه دادن به پرسنل باقی مانده در مقابل این بحران می باشد و کارکنان باید متوجه موضوع شده و از شک و تردید در خصوص آینده شرکت خلاص شوند تا تاثر چندانی در فعالیت های آتی آنها نگذارد.